리더십
[성과관리/평가면담] 이 시간이 두려운 리더들을 위한 O-FEAR-S, “평가는 끝이 아니라 성장의 시작입니다”
By 김원우
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2025. 12. 7.
성과 평가 시즌, 리더들은 저마다 다른 고민을 안고 면담장에 들어갑니다.
✔︎ “직원이 또 반발하지 않을까?”
✔︎ “기준 설명을 해도 안 들리면 어떡하지?”
✔︎ “감정 폭발만 없으면 좋겠다…”
✔︎ “또 울면… 어떻게 해야 하지?”흥미로운 점은, 리더의 고민은 모두 다른데 ‘문제의 패턴’은 거의 동일하다는 것입니다.
그리고 그 패턴은 대부분 아래 두 가지 중 하나입니다.• 대화가 감정으로 휘청이거나
• 기준과 사실이 흐려지거나.즉, 평가면담은 고도의 감정 조절 + 사실 정렬 + 실행 설계가 동시에 필요한 복합적 장면입니다.
그렇다면, 어떤 리더라도 흔들리지 않고
감정–기준–실행이 균형 있게 설계되는 대화 구조가 있을까요?오늘 글에서는 TIPP의 효과적인 성과 평가 대화 모델 O-FEAR-S를 소개합니다.
1. O-FEAR-S가 필요한 이유
많은 리더분들이 평가 면담이 어려운 이유를 다음과 같이 얘기합니다.
✔︎ “직원이 감정적으로 나와서…”
✔︎ “납득을 못 해서…”
✔︎ “기준을 이해 못 해서…”
하지만, 평가 면담이 어려운 진짜 원인은 조금 더 깊은 곳에 있습니다.
그것은 단순히 “결과를 설명하는 자리”가 아니라, 감정·기준·관계·미래 설계가 한꺼번에 얽혀 움직이는 매우 복합적인 장면이기 때문입니다.
감정을 다루면서도 기준을 흐리지 않아야 하고, 기준을 말하면서도 관계를 깎아먹지 않아야 하며, 관계를 유지하면서도 실행 계획까지 연결해야 합니다.
즉, 대부분의 평가면담이 흔들리는 이유는 리더의 역량 부족이 아니라, 그 복잡성을 감당할 ‘구조’가 없기 때문입니다.
O-FEAR-S 모델은 이 지점을 보완하기 위해 설계되었습니다. 만들어진 것이 입니다.
특히, O-FEAR-S는 다음과 같은 네 가지 구조적 문제를 해결하기 위한 대화 프레임입니다.
1) 평가면담은 “사실의 대화”가 아니라 “정체성의 대화”입니다
직원에게 등급은 숫자가 아니라 자기 자신에 대한 판단처럼 들립니다.
✔︎ “나는 유능한가?”
✔︎ “여기서 내 존재 가치는?”
✔︎ “내 연봉과 미래는?”
이 질문들이 동시에 흔들리는 자리이기 때문에 데이터나 기준을 먼저 설명해도 감정이 먼저 반응합니다.
감정이 풀리지 않으면, 어떤 사실도 들어가지 않습니다.
이를 위해 O-FEAR-S는 Opening–Feeling을 대화의 시작으로 둡니다.
2) 대부분의 평가면담 실패는 ‘구조’가 없어서 생깁니다
많은 리더는 평가면담을 이렇게 진행합니다.
• 바로 결과 언급
• 직원 감정 폭발 또는 냉소
• 리더가 기준 설명
• 논쟁 또는 침묵
• “다음엔 잘해봅시다”로 마무리
이 흐름에서 빠진 것은 단 하나, 구조입니다.
O-FEAR-S는 대화를 일정한 궤도로 옮겨놓습니다.
Opening → Feeling → Evidence → Action → Reinforcement → Summary
이 순서 하나만으로도 대화의 퀄리티가 완전히 달라질 수 있습니다.
3) 리더마다 스타일이 달라도 ‘공통의 언어’를 만듧니다
조직에는 이런 리더가 있습니다.
• 데이터형
• 감정케어형
• 코칭형
• 직설형
문제는 평가면담의 품질이 “누가 면담하느냐”에 따라 들쭉날쭉해진다는 것입니다.
O-FEAR-S는 이런 격차를 줄이는 재현 가능한 구조화된 대화 모델입니다.
4) 평가를 ‘통보’에서 ‘설계’로 바꿔줍니다
면담의 성공은 직원이 웃으며 나가는 게 아니라,
• 무엇을 이해했고
• 무엇을 인정했고
• 무엇을 다르게 할지, 이 세 가지가 명확해졌는지에 달려 있습니다.
O-FEAR-S는 감정 → 기준 → 실행, 이 흐름이 자연스럽게 정렬되도록 설계된 프레임입니다.
2. 한눈에 보기
아래는 O-FEAR-S 모델을 한눈에 이해할 수 있도록 정리한 표입니다.
핵심부터 실에 리더의 활동까지 쉽게 이해할 수 있도록 핵심 정의 + 목적 + 리더가 하는 행동으로 구성했습니다.
한 마디로, O-FEAR-S는 평가면담을 ‘감정 안정 → 기준 정렬 → 실행 합의’의 순서로 안정적으로 이끌어주는 대화 구조입니다.
단계 | 핵심 의미 | 목적(리더가 달성해야 할 것) | 리더의 실제 행동 예시 |
|---|---|---|---|
O – Opening | 대화의 목적을 명확히 여는 단계 | 방어를 낮추고 “무엇을 위한 시간인지” 방향성을 세팅 | • “오늘은 결과를 탓하기보다는, 기준과 사실을 함께 정리하려 합니다.” |
F – Feeling Awareness | 감정을 듣고 인정해 심리적 안정 형성 | 감정 폭발·냉소·방어를 완화하고 대화할 수 있는 바닥 만들기 | • “그렇게 느끼실 수 있습니다.” |
E – Evidence Clarification | 기준·사실·근거를 구조적으로 설명 | 평가 기준·절차·근거를 오해 없이 정렬 | • “회사 기준은 ○○이고, 이번 결정은 이런 절차를 거쳤습니다.” |
A – Action Alignment | 앞으로 무엇을 어떻게 다르게 할지 합의 | 개선 방향·다음 사이클의 실행 포인트 도출 | • “비슷한 상황이 다시 온다면, 이번과 다르게 해보고 싶은 행동은 무엇일까요?” |
R – Reinforcement of Growth | 성장 관점으로 대화를 재프레이밍 | 직원의 자기가치 회복·재시도 동기 부여 | • “오늘 대화에서 ○○님이 스스로 제안한 부분을 높이 평가합니다.” |
S – Summary & Share feelings | 합의 내용을 명확히 정리·확인 | 대화 내용의 오해 방지 + 기록 기반 확보 | • “오늘 정리하면 ○○, ○○, ○○에 합의했습니다. 제가 정확히 이해한 걸까요?” |
3. 핵심 설계 원리
✔︎ 감정은 제거가 아니라, 반드시 ‘통과해야 하는 지점’입니다
• 평가 피드백에서 감정은 피할 수 있는 변수가 아니라, 반드시 지나가야만 기준과 사실로 넘어갈 수 있는 ‘관문(gate)’입니다.
• 감정을 인정하지 않고 바로 기준으로 가면, 직원은 “내 말을 들을 준비가 안 됐다”고 느끼며 방어·반발이 급격히 커집니다.
🖍️ 따라서 O-FEAR-S는 감정 → 사실 → 실행의 순서를 기본 전제로 설계되어 있습니다.
✔︎ 기준·절차·성과는 ‘구조’로 설명할 때 설득력이 생깁니다
• 평가 설명이 여기저기 흩어지면 직원은 “기준이 일관되지 않다”, *“리더 마음대로 해석한 것 같다”*고 느끼며 논쟁을 시작합니다.
• 그래서 O-FEAR-S는 기준 → 절차 → 개인 성과 → 상대적 차이라는 고정된 레일 위에서 설명하도록 설계되어 있습니다.
🖍️ 구조화된 설명은 감정을 가라앉히고, 대화를 논쟁이 아닌 ‘이해 조정’의 흐름으로 되돌립니다.
3) 실행 설계가 빠지면, 그 면담은 ‘전달’에 불과합니다
• 많은 리더가 성과 면담을 “등급 설명”으로 끝내지만, 그건 전달이지 피드백이 아닙니다.
• 평가의 진짜 목적은 과거를 탓하는 것이 아니라, 다음 사이클에 어떤 행동이 달라질지 정하는 것입니다.
🖍️ 그래서 O-FEAR-S는 Action 단계에서 반드시 직원이 스스로 제안하는 실행 포인트가 나오도록 설계되어 있습니다.
4) 마지막 2분의 요약이 리더를 지켜주는 보험입니다
• 면담 후 시간이 지나면, 사람들은 감정과 기억을 섞어 내용을 재구성합니다.
• 그래서 리더가 아무리 성실하게 설명해도 “그때 팀장님이 그렇게 말 안 했잖아요”라는 왜곡이 발생할 수 있습니다.
• O-FEAR-S의 Summary 단계는 이를 방지하는 장치로, 합의된 문장을 남기고 동일하게 이해하고 있음을 확인하는 절차입니다.
🖍️ 이 2분이 향후 오해·분쟁·불신을 막는 가장 강력한 방패가 됩니다.
[ 정리 ]
• 감정은 건너뛰면 안 되는 ‘첫 번째 관문’
• 기준 설명은 즉흥이 아니라 ‘고정된 구조’
• 실행 계획이 나와야 ‘피드백’이 된다
• 마지막 요약은 리더를 보호하는 공식 장치
4. 단계 별 대화 스크립트 예시
단계 | 목적 / 상황 | 예시 문장 1 | 예시 문장 2 |
|---|---|---|---|
O – Opening | 오늘 대화의 목적·범위를 먼저 정해 방어를 낮추는 단계 | “오늘은 결과만 전달드리는 자리가 아니라, 올해 성과의 흐름을 정리하고 앞으로 어떻게 더 강하게 갈지 함께 살펴보는 시간으로 보고 싶습니다.” | “이번 면담에서는 등급 자체보다는, 어떤 기준과 과정으로 결정됐는지, 그리고 다음 사이클을 어떻게 설계할지에 초점을 맞추고 싶습니다.” |
F – Feeling Awareness | 결과에 대한 감정을 먼저 인정해 ‘관문’을 통과하게 하는 단계 | “결과를 보시고 여러 감정이 드실 수 있다는 걸 이해합니다. 그렇게 느끼시는 건 자연스러운 반응입니다.” | “말씀 속에서 아쉬움과 답답함이 함께 느껴집니다. 오늘은 그 감정까지 포함해서 전체 흐름을 같이 정리해보면 좋겠습니다.” |
E – Evidence Clarification | 기준·절차·개인 성과를 구조적으로 맞춰보는 단계 | “우선 회사의 공식 기준을 먼저 말씀드리겠습니다. A+는 올해 상위 소수에게만 부여된 등급이었고, ○○님의 성과는 상위권이지만 A+ 기준과 비교했을 때 상대적인 차이가 있었습니다.” | “목표 대비 성과 흐름을 보면, ○○ 구간에서는 기대를 충분히 채우셨고, ○○ 지점에서는 계획 대비 어려움이 있었습니다. 이번 결과는 이 흐름을 기반으로 본부 리뷰에서 최종 확정된 것입니다.” |
A – Action Alignment | “그래서 다음에는 무엇을 바꿀지” 실행을 함께 설계하는 단계 | “비슷한 상황이 내년에 다시 온다면, 이번과 다르게 해보고 싶은 한 가지가 있을까요? 작은 변화라도 괜찮습니다.” | “오늘 이야기한 흐름을 바탕으로, 내년에는 어떤 행동을 먼저 실험해보고 싶으신가요? 제가 도울 수 있는 부분도 함께 보겠습니다.” |
R – Reinforcement of Growth | “실패자”가 아니라 “다시 해볼 사람”으로 느끼게 하는 단계 | “오늘 나눈 이야기 속에서, ○○님이 어려운 상황에서도 방향을 잃지 않으려는 태도를 갖고 계신 걸 느꼈습니다. 그 점은 분명 강점이고, 내년 성과에도 큰 힘이 될 거라 생각합니다.” | “이번 결과가 아쉬울 수 있지만, ○○님이 스스로 다음 사이클의 실행 포인트를 말씀해주신 순간, 저는 이미 성장의 출발이 보였습니다. 저는 ○○님이 더 성과를 낼 수 있는 분이라고 믿습니다.” |
S – Summary & Share feelings | 오늘 대화의 기억·합의를 정리하고 마무리하는 단계 | “정리해 보면, 오늘은 기준과 절차, ○○님의 성과 흐름, 그리고 내년에 바꿔볼 행동 한 가지를 함께 정리했습니다. 제가 잘 요약한 걸까요?” | “오늘 대화를 ○○님은 어떻게 들으셨나요? 제가 놓친 부분이 있거나 더 짚고 싶은 점이 있다면 편하게 말씀해 주세요.” |
5. 활용 및 운영 원칙
O-FEAR-S는 ‘말 잘하는 법’이 아니라
대화의 구조를 설계하는 리더십 모델입니다.
따라서 아래 세 가지 원칙을 이해하면 훨씬 안정적으로 적용할 수 있습니다.
원칙 1. 순서를 절대 바꾸지 않는다 — 흐름이 무너지면 관계·기준 모두 무너집니다
평가 면담이 흔들리는 가장 큰 이유는
대화 순서를 리더가 임의로 바꾸기 때문입니다.
예를 들어:
• 감정(F)을 생략하고 바로 기준(E)으로 가기 → “말이 안 통해요”라는 반발
• 근거(E) 없이 행동(A)만 말하기 → “갑자기 왜 이걸 요구하는 거죠?”라는 의심
• 요약(S) 없이 끝내기 → “그날 팀장님이 그렇게 말한 적 없다”는 기억 왜곡
O-FEAR-S는 흐름 하나하나가 앞 단계의 ‘정리’를 기반으로 다음 단계로 넘어가는 구조입니다.
👉 순서를 지키는 것 = 대화의 안정성을 확보하는 것
원칙 2. 리더는 ‘해결자’가 아니라 ‘가이드’여야 합니다
평가 면담은 감정, 기준, 절차, 과거 성과, 미래 계획이 뒤섞인 복잡한 심리 이벤트입니다.
이때 많은 리더는 이렇게 착각합니다.“직원을 오늘 완전히 납득시키겠다”
• “기분 좋게 보내야 제대로 한 것이다”
• “모든 걸 한 번에 해결해야 한다”
하지만 현실적으로 완벽한 납득·해피엔딩·즉시 변화는 거의 불가능합니다.
리더가 해야 할 역할은 문제를 해결하는 ‘구원자’가 아니라, 대화의 길을 정리해주는 가이드(Guide)입니다.
👉 대화의 목적은 ‘기분 개선’이 아니라 ‘기준·사실·다음 행동’을 선명하게 만드는 것
원칙 3. ‘대화의 흔적’을 남겨야 신뢰가 쌓입니다
평가 면담 후 몇 주만 지나면, 직원과 리더가 기억하는 내용은 거의 항상 다릅니다
그래서 O-FEAR-S의 마지막 단계(Summary)는 단순한 정리가 아니라 리더를 보호하는 안전장치입니다.
• “오늘 서로 정리한 내용은 1, 2, 3이 맞을까요?”
• “제가 놓친 부분이 있다면 말해주세요.”
이 1~2분의 과정이 다음을 보장합니다.
✔︎ 오해 최소화
✔︎ 리스크 예방
✔︎ 후속 대화의 시작점 확보
👉 요약(S)은 리더의 신뢰를 지키는 가장 강력한 도구입니다
6. O-FEAR-S는 말재주가 아니라 ‘대화 설계 기술’입니다
성과 면담은 리더십의 가장 첨예한 순간입니다.
• 감정은 빠르게 치솟고
• 기준은 쉽게 흔들리고
• 관계는 한 번에 깨질 수 있습니다
O-FEAR-S는 이런 혼란 속에서도 리더가 흔들리지 않고 대화를 설계할 수 있는 가장 실전적인 프레임입니다.
마지막으로 한 문장으로 요약한다면:
“말을 잘하는 리더보다, 흐름을 설계하는 리더가 더 강합니다.”
이번 면담 시즌, O-FEAR-S를 통해 리더로서의 기준·단단함·따뜻함을 함께 지켜가시기를 응원합니다.
