리더십
[성과관리 리더십 #15] 심리적 안전감이 높은 팀이 성과도 높다 (1) 핵심 기술
By 김원우
•
2025. 9. 8.
많은 리더가 성과 문제를 KPI, 인재, 전략의 문제로 진단합니다.
하지만 그보다 먼저 물어야 할 질문은 다음과 같습니다:“문제가 생겼을 때, 우리 조직은 그걸 말할 수 있는 구조인가?”
실수, 이견, 불편한 신호가 빠르게 리더에게 도달하지 않는 조직은
성과관리를 숫자 단위로는 할 수 있어도, 실행 단위로는 실패하게 됩니다.
실행이 멈추면 학습이 끊기고, 지표는 이유 없이 흔들립니다.**심리적 안전감(psychological safety)**은 단지 팀 분위기의 문제가 아닙니다.
성과 흐름을 지탱하는 인프라입니다.이번 글에서는 성과 흐름이 무너지는 과정을 3단계로 나누고,
리더가 다시 흐름을 회복할 수 있는 핵심 구조를 소개합니다.
1. 조직이 문제를 말하지 않기 시작하면, 성과가 떨어진다
“성과 정체의 시작은, 문제 공유의 실종이다.”
성과가 정체된 조직은 조용합니다.
보고는 정돈돼 있고, 회의에서는 이견보다 공감이 많고, 리더 지시에 따라 업무는 착착 진행됩니다.
하지만 어느 날, 숫자가 흔들립니다.
전환율이 떨어지고, 클레임이 증가하며, 일정이 밀립니다.
리더: “왜 이 지표가 떨어졌죠?”
구성원: “초기 기획이 좀 틀렸던 것 같아요.”
리더: “그건 왜 미리 말 안 했어요?”
구성원: “…그 분위기에서 말하기 좀 그랬어요.”
이 대화는 단순한 소통 이슈가 아닙니다.
이미 조직이 말하지 않는 문화에 적응했다는 증거입니다.
🔎 리더가 겪는 전형적인 시나리오
✔︎ 사후 회의에서야 드러나는 문제: “왜 이제야 말하지?”라는 대화가 반복됨
✔︎ 실무에서 불편한 정보는 위로 올라오지 않음: 중간관리자가 ‘리스크’로 판단하고 필터링
✔︎ 문제 제기를 피하는 분위기: “이번엔 조용히 넘어가자”, “굳이 나서봤자 리더 기분만 상할 텐데…”
📌 이런 구조에서는 문제는 늦게 발견되고, 한참 지난 뒤에야 ‘성공하지 못한 이유’를 해석하는 일이 반복됩니다.
하지만 그때는 이미 실행 타이밍이 끝난 뒤입니다.
“성과가 안 나는 게 아니라,
안 날 걸 말하지 못했기 때문에 이미 늦어진 것일 수 있습니다.”
2. 성과는 ‘심리적으로 안전한 실행’에서 나온다
“실행이 멈추면, 성과는 정체된다.”
조직에서 성과는 단 한 번의 아이디어나 전략이 아니라, 끊임없는 시도–실패–피드백–개선 루프를 통해 만들어집니다.
이 루프가 멈추는 순간, 어떤 지표도 더는 의미를 가질 수 없습니다.
🔁 성과를 만드는 기본 메커니즘
하지만 이 중 하나라도 빠지면, 흐름은 즉시 무너집니다.
특히 **‘실패를 말할 수 있는 구조’**가 없을 때, 조직은 실수와 오류를 숨기게 되고
실패는 학습되지 않으며, 같은 실수가 반복됩니다.
구성원: “그때 시도한 게 잘 안 먹혔어요.”
리더: “그걸 왜 이제야 얘기해요?”
구성원: “실패를 말하면 리더 눈 밖에 날까봐…”
이런 문화에서는 시도 자체가 줄어듭니다.
안전한 선택만 반복되고, 혁신적 시도나 실험은 사라집니다.
수치는 유지되지만, 성장 곡선은 평평해집니다.
✅ 심리적으로 안전한 실행 환경의 특징
• 구성원들이 ‘잘못될 수 있는 아이디어’도 말할 수 있음
• 피드백은 ‘개선을 위한 정보’로 받아들여짐
• 실패는 숨기거나 회피하는 것이 아니라 공유하고 분석하는 자산
📌 다시 말해,
심리적 안전감이 없는 조직은 ‘측정은 되지만 학습은 불가능한 상태’에 빠진다.
성과는 숫자로만 관리하는 것이 아닙니다.
리더는 실행 루프가 살아 있는지를 통해, 조직이 성과를 만들어낼 준비가 되어 있는지를 확인해야 합니다.
3. 리더는 성과 흐름을 살리는 구조를 만들어야 한다
“심리적 안전감은 말투가 아니라 구조로 만들어진다.”
많은 리더가 이렇게 말합니다:
“말 편하게 해도 된다니까?”
“실수해도 괜찮아. 걱정하지 마.”
하지만 아무리 그런 말을 반복해도, 구성원은 바뀌지 않습니다.
왜냐하면 조직은 말이 아니라 구조에 반응하기 때문입니다.
심리적 안전감은 감정이 아니라 실행 구조로 설계되어야 합니다.
리더가 반복 가능한 장치들을 만들어두지 않으면, 구성원은 늘 **‘이 말 해도 될까?’**를 고민하며 침묵을 선택합니다.
1) 리더가 설계해야 할 첫 번째: 발언을 유도하는 기본 장치
• 회의 시작 전, **“오늘 가장 조심스러운 의견은 무엇인가요?”**를 묻는 시간
• 안건 종료 전, **“이 안에서 놓친 위험 요소가 있다면?”**이라는 질문 고정
• 1회성 피드백 대신, 발언 루틴을 매 회의에 포함
💬 이렇게 묻는 것만으로도 “이 조직에서는 조심스러운 말이 환영받는구나”라는 신호가 생깁니다.
2) 리더가 설계해야 할 두 번째: 실패와 피드백을 다루는 구조화
• 월 1회, **‘실패 공유 회의’**에서 작은 실험과 배움을 리뷰
• 피드백은 반드시 **행동 언어(W-W-W → E-B-I)**로 설계
- 잘한 점 → 더 나은 점 → 다음에 이렇게 해보자
📌 실패와 피드백이 정기적, 공식적으로 다뤄져야
구성원은 그것을 개인 평가가 아닌 조직 학습의 재료로 인식하게 됩니다.
3) 신호를 감지하고 대응하는 루틴
• 익명 채널 또는 1:1 DM 오픈 구조 마련
• 문제 제기 시 리더의 첫 반응은 “고마워요. 그 신호를 더 일찍 잡았으면 어땠을까요?”
• 이후 대응은 “어떤 가설이 있고, 어떤 실험으로 확인할 수 있을까?”로 이어지는 실행 프레임 적용
📌 말한 사람을 돕는 게 아니라, 문제를 구조로 넘기는 방식이 “이 조직은 실행을 위한 구조가 있구나”라는 믿음을 심습니다.
4. 리더가 실천할 수 있는 행동들
“심리적 안전감은 리더의 작고 반복되는 행동에서 시작된다.”
리더가 만든 구조는 결국 리더의 실천으로 증명됩니다.
다음은 실제로 심리적 안전감을 높이고, 성과 흐름을 살릴 수 있는 4가지 핵심 행동 루틴입니다.
✅ 실수 공개
“리더부터 먼저 드러낸다”는 신호가 조직의 말문을 연다.
• 프로젝트 회고 때, 본인의 판단 오류나 놓친 리스크를 공개
• “이번에 내 판단이 틀렸던 이유는 이거였어요.”
• 실수를 ‘교훈’으로 말해주되, 두루뭉술하지 않고 구체적으로
💬 “그 부분은 내가 잘못 읽었어요. 타깃 반응을 오판했죠. 다음엔 사전 테스트를 더 철저히 할 필요가 있어요.”
✅ 질문 고정
정기적이고 구조화된 질문이 안전한 발언 공간을 만든다.
• 회의 중 **“이 안건, 우리가 놓친 점은 없을까요?”**를 고정 질문으로 반복
• 프로젝트 초기엔 **“이 전략에 대해 걱정되는 점은?”**을 묻기
• 구성원이 말한 걱정을 메모하고 다음 회의에서 반드시 언급
💬 “지난주에 말씀하신 걱정, 실제로 리스크로 이어졌더라고요. 공유해주셔서 고마워요.”
✅ 감지 루틴
말하지 않은 ‘조짐’을 수집하는 습관이 필요하다.
• 회의 후, **“발언이 없었던 주제 1가지”**를 따로 기록
• 익명 피드백 채널을 체크하며 **‘꺼내지 않은 이슈’**에 주목
• 이슈 발견 시, ‘지적’이 아니라 감사–가설–실험으로 반응
💬 “이 문제는 누군가 언젠가는 꺼내줘야 할 얘기였어요. 가설을 잡고, 작게라도 실험해보죠.”
✅ 피드백 구조화
칭찬보다 중요한 건, 개선을 위한 구조화된 피드백이다.
• 개인 코칭 시, 항상 W-W-W → E-B-I 형식을 사용
- What went well: 잘한 점
- Even better if: 더 나아질 수 있는 점
- Insight: 배운 점 또는 다음 행동 제안
• 즉흥적으로 말하지 않고, 패턴에 따라 피드백을 주는 연습
💬 “이번 발표에서 자료 구성은 명확했어요. 다만, 말 속도가 빨라서 메시지가 흐려졌어요. 다음엔 3초 쉬는 타이밍을 신경 써보면 어떨까요?”
🔁 반복이 안전을 만든다
심리적 안전감은 한 번의 좋은 말로 생기지 않습니다.
리더가 만드는 구조 + 반복되는 행동이 쌓여서, 구성원이 이렇게 말하게 됩니다:
“이 조직에서는 말해도 괜찮다. 말하면 개선되고, 다음엔 더 나아질 수 있다.”
성과는 그런 말문이 열린 조직에서 시작됩니다.
5. 심리적 안전감을 실천하고 싶은 리더들을 위한 3가지 제언
1️⃣ 구성원이 말한 ‘불편한 신호’를 다음 회의에서 반드시 언급하세요
• 그냥 듣고 넘어가지 말고, “지난 회의에서 이야기해준 그 이슈 말인데…”라고 언급하세요.
• 이 한 문장으로, 구성원은 “이 조직은 말하면 반응이 있다”는 신호를 받습니다.
2️⃣ 실패 공유를 먼저 시작하세요 – 리더부터 드러내야 조직이 따라옵니다
• “이번 프로젝트에서 내가 잘못 판단한 부분은…”으로 시작하세요.
• 리더의 실수 공유는 심리적 안전감을 구조로 전환하는 가장 강력한 행동입니다.
3️⃣ 말문을 여는 질문을 ‘루틴’으로 고정하세요
• “이 안건에서 우리가 놓친 건 없을까요?”, “지금 걱정되는 지점이 있다면요?”
• 이 질문을 회의의 필수 루틴으로 만들면, 말하는 사람만 바뀌는 게 아니라 조직의 실행 흐름이 바뀝니다.
📌 리더의 말 한 줄이 조직의 심리적 회로를 바꿉니다.
말문을 여는 리더가 곧, 성과 흐름을 여는 리더입니다.
