리더십
[성과관리 리더십 #4] OKR이 뭔데 다들 쓰는 걸까? (1) 핵심 기술
By 김원우
•
2025. 8. 22.
“요즘 다 OKR 쓴다던데… 우리도 해야 하나요?”
구글, 넷플릭스, 에어비앤비, 토스, 당근마켓… 빠르게 성장하는 기업들이 ‘OKR’을 쓴다고 하니, 우리도 도입해야 할 것만 같습니다.그런데 막상 실행하려 하면 이런 고민이 먼저 듭니다:
“기존 KPI랑 뭐가 다른가요?”
“목표는 적었는데, 실행은 안 되고 있어요.”
“팀원도 잘 이해 못 해요. 그냥 양식 채우는 느낌이에요.”이런 반응이 나오는 이유는 명확합니다.
많은 리더가 OKR을 단지 ‘목표 작성 양식’으로 오해하고 있기 때문입니다.
하지만 OKR은 양식이 아니라,
👉 전략을 실행으로 바꾸는 구조이고,
👉 팀을 하나의 리듬으로 정렬시키는 언어이며,
👉 리더십이 집중과 우선순위를 드러내는 방식입니다.
1. OKR은 어디서 시작되었나?
OKR은 1970년대, 인텔(Intel)의 전설적인 CEO **앤디 그로브(Andy Grove)**에 의해 처음 개발되었습니다.
그가 이 구조를 만든 배경에는 매우 명확한 문제의식이 있었습니다:
“전략은 CEO의 머릿속에만 있고, 조직은 그걸 알 길이 없다.”
“모두가 바쁘게 움직이지만, 방향은 제각각이다.”
당시 인텔은 메모리 사업에서 마이크로프로세서로 전환하는 중요한 전략적 결정을 내린 상황이었습니다. 그로브는 전략이 말로만 존재해서는 안 된다고 판단했고, 이를 실행 가능한 프레임으로 만들기 위해 OKR의 원형인 **MBO(Management by Objectives)**를 발전시켰습니다.
그로브는 “최고의 성과는 명확한 목표와 측정 가능한 결과가 있을 때 나온다”고 강조했습니다.
OKR은 “무엇을 해야 하는가”를 조직 전체가 명확히 공유하고, “그 결과가 무엇이어야 하는가”를 측정할 수 있게 만드는 구조였습니다.
🧠 앤디 그로브의 철학
- 전략은 실행되지 않으면 무의미하다
- 목표는 측정되지 않으면 관리되지 않는다
- 조직의 에너지를 정렬시키는 도구가 필요하다
🔗 구글에 OKR이 전파된 순간
1999년, 벤처투자자였던 **존 도어(John Doerr)**는 구글 초기 멤버에게 OKR을 처음 소개했습니다. 그는 인텔에서 OKR을 직접 배운 인물이었고, 구글이 급성장하기 위해선 ‘방향과 실행을 일치시키는 시스템’이 필요하다고 봤습니다. 그의 노트북에서 꺼낸 슬라이드는 단순했습니다:
“O: 우리가 무엇을 성취하고자 하는가
KR: 그걸 어떻게 측정할 것인가”
그날 이후, OKR은 구글의 문화가 되었고, 구글은 수십 명의 스타트업에서 수십만 명 규모의 글로벌 기업으로 성장하면서도 모든 팀이 같은 전략적 방향을 향해 실행할 수 있는 조직 구조를 유지하게 됩니다.
📣 OKR 도입의 상징적 순간
구글 공동창업자 **래리 페이지(Larry Page)**는 이렇게 회고합니다:
“OKR 덕분에 우리는 회사를 확장하면서도, 모두가 같은 방향을 바라볼 수 있었습니다.
OKR 없이는 지금의 구글도 없었을 겁니다.”
2. OKR이란 무엇인가?
OKR은 Objectives and Key Results의 약자로, ‘목표(Objective)’와 ‘핵심 결과(Key Results)’를 함께 정의해 조직의 방향과 실행을 연결하는 시스템입니다.
구성 | 설명 | 예시 |
|---|---|---|
🎯 Objective | 도전적이고 명확한 정성적 목표 | “고객의 첫 경험을 압도적으로 만든다” |
📊 Key Results | 측정 가능한 정량적 결과 지표 | - 첫 방문율 70% |
🎯 OKR의 핵심
• 정렬 – 전략 방향과 실행을 일치시킨다
• 집중 – 중요한 것 2~3개에만 에너지를 쏟는다
• 측정 가능성 – 결과를 수치로 판단할 수 있다
• 주기적 점검 – 매주 점검하고 실행을 조율한다
✅ 팀 OKR 작성 예시
• Objective: 고객의 자율가입 전환율을 획기적으로 개선한다
• Key Results
- 랜딩페이지 전환율 15% → 25%
- 신규 가입 후 3일 내 활성 사용자 비율 50%
- 전환 성공 고객의 주요 행동 경로 3가지 도출 및 공유
• 주간 실행 리듬
- 월요일: Check-in (막힘/지원/다음 행동)
- 금요일: 1분 회고 (이번 주 실행 결과 리뷰)
🔗 OKR과 KPI, 무엇이 다른가?
항목 | OKR | KPI |
|---|---|---|
목적 | 전략 실행의 정렬과 집중 | 운영 상태의 안정적 측정 |
구성 | 정성 + 정량 | 대부분 정량 |
목표 수준 | 도전적, 실험적 | 안정적, 지속적 |
실행 주기 | 보통 분기 단위 | 월/연 단위 |
OKR은 KPI를 대체하는 것이 아닙니다.
✓ OKR이 방향을 잡고, KPI가 속도를 측정합니다.
✓ 둘은 함께 써야 효과가 극대화됩니다.
3. OKR 시행 전, 리더가 먼저 준비해야 할 3가지
OKR을 아무 준비 없이 바로 쓰기 시작하면, 90%는 이렇게 됩니다:
“목표는 적었는데, 팀과 연결이 안 돼요.”
“회의 땐 얘기도 안 하고, 그냥 적고 끝났어요.”
OKR은 ‘무엇을 적느냐’보다 ‘어떤 리듬에서 작동하느냐’가 더 중요합니다.
그래서 쓰기 전에 리더가 반드시 준비해야 할 3가지가 있습니다.
✅ 준비 1: OKR의 ‘존재 이유’를 팀의 언어로 설명하라
• “회사에서 하라고 하니까”가 아닌,
👉 “우리가 전략을 실제 행동으로 바꾸기 위한 도구”임을 설명해야 합니다.
• 팀원은 구조보다 목적에 납득할 때 진짜 따라옵니다.
📌 팁: OKR 양식 공유보다, 15분 간단 미팅으로 WHY부터 나누세요.
✅ 준비 2: KPI와의 차이, 병행 구조를 명확히 하라
• KPI: 운영 상태를 안정적으로 유지
• OKR: 새로운 전략 실행을 위한 도전과 변화
• 두 개는 함께 써야지, 하나가 다른 걸 대체하지 않습니다.
📌 팁: KPI는 월간 리뷰, OKR은 주간 Check-in으로 리듬을 분리하세요.
✅ 준비 3: OKR을 운영할 ‘주간 리듬’을 먼저 고정하라
• 쓰고 나서 회의 때 안 보면, 그건 OKR이 아닙니다.
• 매주 월요일 15분 Check-in으로 고정 루틴을 만드세요.
• 구성원 입장에선 “매주 말하게 된다”는 체감이 곧 실행력입니다.
📌 팁: 캘린더에 팀 OKR Check-in 미팅을 정례화하세요.
4. OKR 작성과 시행, 이렇게 시작하라
OKR은 단순히 양식을 채우는 게 아니라, 실행으로 이어지게 설계하는 과정입니다.
처음 도입할 때는 “잘 쓰는 법”보다 **“실행을 당장 이끌어낼 수 있느냐”**에 초점을 맞추는 것이 중요합니다.
아래 5단계를 순서대로 따라가면, 팀이 무리 없이 OKR을 시작할 수 있습니다.
✔️ STEP 1: 목표(Objectives)를 두 개로 줄여라
• 원칙: 분기당 팀 OKR은 2~3개면 충분합니다.
• 많이 쓸수록 “포기 없는 집중”이 되고, 실행력이 분산됩니다.
좋은 Objective 질문
• 이번 분기에 꼭 달성해야 할 전략적 변화는 무엇인가?
• 팀이 달성했을 때 가장 큰 임팩트가 있는 결과는 무엇인가?
• “이 목표가 없다면 우리 팀은 이번 분기에 실패했다고 할 수 있는가?”
예시
❌ “고객 만족도 향상” (너무 모호)
✅ “고객의 첫 사용 경험을 압도적으로 개선한다” (구체적이고 동기 부여)
✔️ STEP 2: 핵심 결과(Key Results)는 숫자로 표현하라
• 원칙: Key Result는 반드시 측정 가능한 정량 지표여야 합니다.
• “~을 했다(행동)”가 아니라 “% 개선, ~건 달성”처럼 결과 중심으로 써야 합니다.
좋은 Key Result 질문
• 이 목표가 달성되었음을 어떤 수치로 입증할 수 있는가?
• 우리가 통제할 수 있는 실행지표인가, 아니면 결과지표인가?
• 팀이 매주 변화를 확인할 수 있는 단위인가?
예시
❌ “고객 인터뷰 진행” (행동 중심)
✅ “고객 NPS 30점 → 50점 개선” (결과 중심)
✔️ STEP 3: 실행(Action Item)을 각 KR 옆에 붙여라
• Key Result만 쓰고 끝내면, 팀은 매주 “그래서 이번 주 뭘 하지?”라는 질문에 막힙니다.
• 따라서 각 KR 옆에 이번 주 실행할 한 줄 액션을 붙이는 게 핵심입니다.
예시
• KR: 랜딩페이지 전환율 15% → 25%
• 액션: 이번 주 A/B 테스트 2안 배포, 클릭률 모니터링
✔️ STEP 4: 팀 단위 합의를 만들어라
• OKR은 리더 혼자 쓰는 문서가 아닙니다.
• 작성 후 반드시 팀원과 공유하고, 토론과 합의 과정을 거쳐야 합니다.
• 합의의 목적은 ‘동의’가 아니라, ‘이견을 드러내고 조정하는 것’입니다.
📌 팁: “이 OKR이 당신의 우선순위를 바꾸나요?”라는 질문을 팀원에게 던져보세요.
바뀌지 않는다면, 그 OKR은 실행되지 않을 가능성이 높습니다.
✔️ STEP 5: 실행 루틴(리듬)을 고정하라
• OKR은 작성 순간이 아니라, 반복적 점검 루프에서 힘을 발휘합니다.
• 가장 효과적인 루틴:
- 주간 15분 Check-in: 진행 상황 / 막힘 / 지원 필요
- 분기 중간 리뷰: 진행률 점검 + 필요시 수정
- 분기 말 회고: 성과뿐 아니라 학습 정리
📌 팁: “우리 팀 캘린더에 OKR 미팅이 없다면, OKR은 존재하지 않는다.”
5. OKR은 쓰고 끝이 아니다, 사후 루틴 만들기
OKR은 분기 시작과 함께 작성되지만, 진짜 차이는 분기 끝에 만들어집니다.
📌 회고가 없는 OKR은 반복되지 않는다
• “무엇이 작동했고, 무엇이 실패했는가?”
• “실패한 KR은 왜 그랬는가? 실행 부족인가, 가정 오류인가?”
• 이 질문 없이는 다음 OKR이 발전하지 않습니다.
📌 결과보다 통찰을 남겨라
• KR 달성률은 수치고, 학습은 언어입니다.
• 각 팀이 1장짜리 회고 슬라이드(성공/실패/통찰)를 남기게 하세요.
• “이번 분기에 우리가 배운 가장 큰 교훈은 무엇인가?” 한 문장으로 정리해보세요.
📌 성공은 전파하고, 실패는 문서화하라
• 잘 작동한 OKR은 다른 팀에 공유하고,
• 실패한 OKR은 실험 사례로 사내 위키에 기록하세요.
• OKR은 평가가 아닌, 조직의 ‘학습 구조’가 되어야 합니다.
6. 목표 수립으로 고군분투 중인 리더에게 전하는 3가지
1️⃣ “완벽한 목표보다, 실행 가능한 목표를 쓰세요”
• 많은 리더가 목표를 세울 때 ‘완벽하게’ 쓰려고 하다 멈춥니다.
• 하지만 OKR은 처음부터 완벽할 필요가 없습니다. 중요한 건 실행을 이끌어낼 수 있느냐입니다.
🔑 “좋은 리더는 완벽한 목표보다, 실행을 당장 움직이는 목표를 씁니다.”
2️⃣ “목표는 문장이 아니라, 팀 대화의 시작점입니다”
• 목표는 적고 끝나는 것이 아니라, 코칭·피드백·회고의 기준점이 되어야 합니다.
• 팀원이 막혔을 때, 우선순위가 흔들릴 때, 성과를 돌아볼 때마다 그 목표로 대화를 시작하세요.
🔑 “성과관리의 핵심은 목표가 아니라, 그 목표로 이끄는 대화입니다.”
3️⃣ “목표는 리더의 것이 아니라, 팀의 합의입니다”
• 리더 혼자 적은 목표는 종이에 머물 가능성이 큽니다.
• 반대로, 토론을 통해 합의된 목표는 팀 전체의 에너지를 끌어냅니다.
🔑 “좋은 목표는 리더가 쓰는 게 아니라, 팀이 함께 책임지는 약속입니다.”
성과관리는 목표 한 줄을 잘 쓰는 데서 끝나지 않습니다.
그 목표를 주간 회의에서 꺼내고, 묻고, 고치고, 학습하는 루틴을 설계하는 순간부터 진짜 힘을 발휘합니다.
지금 한 번 실천해 보세요:
📌 이번 분기의 팀 목표를 “완벽”보다 “실행 가능”에 맞춰 다시 적어 보세요.
📌 회의 때마다 목표를 꺼내 “이 목표 기준으로 지금 무엇이 막혔나?”를 물어보세요.
📌 목표를 공유한 뒤, 팀원들의 의견을 들어 합의 과정을 반드시 거치세요.
이 세 가지를 반복한다면, 목표 수립은 더 이상 고통스러운 작업이 아니라
팀의 방향을 세우고, 실행을 정렬시키는 리더십 도구가 될 것입니다.
