리더십
[성과관리 리더십 #3] 목표를 세우는 가장 간단한 법, SMART (1) 핵심 기술
By 김원우
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2025. 8. 21.
지난 편에서는 “성과관리 = 평가”라는 고정관념이 조직의 실행 구조를 어떻게 왜곡시키는지를 다뤘습니다.
이제 실행 중심의 성과관리를 시작하려면 **가장 먼저 바꿔야 할 습관은 ‘목표를 쓰는 방식’**입니다.많은 리더들이 “우리 목표는 분명히 공유했는데 왜 실행이 느릴까?”라는 고민을 합니다.
하지만 자세히 들여다보면, 팀에게 공유한 문장은 대부분 이런 식입니다:• “Q3 안에 고객 만족도를 올려보자.”
• “올해는 신규 고객 기반을 확대해야 한다.”
• “이제 협업 문화를 제대로 정착시켜야 해요.”이런 문장에는 행동도, 책임도, 기한도 없습니다. 결국 팀원들은 뭘 먼저 해야 할지 모른 채, 바쁘게만 움직이고 ‘목표는 잊혀진다’는 말이 현실이 됩니다. 이 문제를 가장 빠르게 해결해주는 도구가 바로 SMART 기법입니다.
1. SMART, 명확하고 실행 가능한 목표의 5요소
✓ SMART란?
SMART는 다음 5가지 요소로 목표를 설계하라는 프레임입니다:
요소 | 의미 | 리더가 던져야 할 질문 |
|---|---|---|
S | Specific (구체적) | “누가, 무엇을, 어디서?” |
M | Measurable (측정 가능) | “얼마나? 어떤 수치로?” |
A | Achievable (달성 가능) | “실제로 가능한가?” |
R | Relevant (관련성) | “지금 이 목표가 전략적으로 중요한가?” |
T | Time-bound (기한 포함) | “언제까지 완료될 것인가?” |
✓ 추상적인 목표를 SMART로 바꾸면?
목표를 추상적인 문장으로 기술한 것과 비교하면 다음과 같은 차이가 있습니다.
BEFORE에는 ‘의도’만 있고, AFTER에는 ‘행동 주체’, ‘행동 방식’, ‘결과 기준’, ‘기한’까지 들어갑니다.
이 차이가 바로 실행력과 추상력의 차이입니다.
좋은 목표는 ‘들으면 바로 움직일 수 있어야’ 합니다.
BEFORE (추상적 목표) | AFTER (SMART 적용 목표) |
|---|---|
고객 만족도 향상 | “10월까지 월별 NPS 점수를 10점에서 12점으로 향상 (VOC 피드백 분석 월 1회 포함)” |
신규 고객 확보 | “8월 말까지 잠재 고객 50곳에 제안서 발송, 미팅 10건 확보” |
협업 문화 정착 | “9월부터 모든 주간 회의에 5분 피드백 라운드 도입, 참여율 80% 이상 유지” |
교육 체계 강화 | “Q3 말까지 CS 신규 입사자 대상 온보딩 교육 커리큘럼 3회 개편 및 만족도 평균 4.0점 이상 확보” |
2. 왜 SMART해야 하는가?
SMART 기법은 단순히 글쓰기 포맷이 아닙니다. 팀이 ‘같은 방향으로, 같은 타이밍에’ 움직이기 위한 실행 설계 도구입니다.
SMART하게 쓰지 않은 목표는 어떤 문제가 생길까요?
예를 들어 리더가 “고객 만족을 높이자”고 말합니다.
하지만 이 문장에는 ‘어떻게’, ‘누가’, ‘언제까지’, ‘무엇을’ 해야 하는지가 빠져 있습니다.
그 결과 팀 내에 다음과 같은 3가지 현상이 벌어집니다:
1) 해석이 분산된다
• 한 명은 고객 CS 응대를 바꾸고,
• 다른 한 명은 UX 리서치를 시작하며,
• 또 다른 한 명은 “잘하고 있다”고 생각하지만 실제 행동은 없음.
2) 책임이 흐려진다
• 누구도 책임지지 않으며,
• “이거 내 일이 아니었어요”라는 말이 반복됨.
3) 성과 점검이 불가능하다
• 기한도 없고, 수치도 없어
• 결국 ‘기억에 의존한 느낌 평가’만 남게 됨.
즉, SMART하지 않은 목표는 실행보다 해석과 방어에 더 많은 에너지를 쓰는 구조를 만들며, 성과는커녕 팀워크조차 약화시킵니다.
반대로 SMART 목표는 실행의 기준이 명확하기 때문에, 팀원들이 스스로 행동을 정의하고, 리더는 코칭과 지원에 집중할 수 있는 구조가 만들어집니다.
추상적인 목표는 ‘일을 했는지’보다 ‘누가 잘 보였는지’를 결정하고,
SMART 목표는 ‘어떤 행동이 실제 성과를 만들었는지’를 드러냅니다.
3. SMART 목표 설계 3단계
✅ 1단계: 왜 이 목표인가? (WHY부터 시작)
목표를 SMART하게 만들기 전, 가장 먼저 던져야 할 질문은 “왜 이 목표인가?”입니다.
그 이유가 고객의 니즈, 조직 전략, 팀 성장과 연결되어야 팀원들도 동기부여를 받습니다.
예시 질문:
• “지금 고객 만족도를 높이는 것이 중요한 이유는 뭔가요?”
• “이 목표가 없으면 어떤 문제가 반복되나요?”"
• “이 목표가 달성되면 팀은 어떤 기회를 얻게 되나요?”
이 단계는 목표에 맥락을 부여합니다.
맥락 있는 목표는 코칭·점검·보고에서도 팀의 ‘왜’가 살아있게 만듭니다.
✅ 2단계: 수치·행동·기한을 추가하라 (WHAT & HOW)
이제 막연한 문장을 SMART 기준으로 전환합니다.
실행 언어로 바꾸려면 다음 세 가지를 반드시 포함시켜야 합니다:
• 수치: 결과를 수치로 정의 (예: “전환율 +5%”)
• 행동: 팀이 매주/매일 반복할 동작 (예: “고객 미팅 주 5건”)
• 기한: 끝나는 날짜, 혹은 반복 주기 (예: “9월 30일까지”)
✓ 예시 전환: “고객 불만을 줄이자” → “9월까지 VOC 불만 사례 40건 중 원인 분류 정확도 90% 달성, 주 1회 공유”
✅ 3단계: 팀과 함께 만들고, 시각적으로 고정
좋은 목표는 **‘지시’가 아니라 ‘합의’**로 완성됩니다.
팀원이 이 목표를 왜 해야 하는지 이해하고, 스스로 책임을 느껴야 실행됩니다.
• Notion이나 Wiki에 목표 목록 고정
• 각 목표에 대해 담당자와 주간 점검 방식 명시
• 회의 안건에서도 “이번 주 SMART 목표 어디까지 왔나?” 점검 루틴 포
4. SMART는 코칭 도구, 점검과 피드백의 기준점
SMART 목표의 진짜 가치는 '목표 설정' 그 자체보다, 그 이후의 대화에서 드러납니다.
리더는 목표를 설정한 후 그것이 실행되고 있는지, 어디서 막혔는지, 어떤 피드백이 필요한지를 주기적으로 점검해야 합니다. 이때 SMART는 코칭 대화의 기준점이자, 행동 피드백의 출발점 역할을 합니다.
🔍 주간 점검이 명확해진다
예를 들어 다음과 같은 SMART 목표가 있다고 해보겠습니다:
“9월 말까지 신규 고객 20명에게 맞춤 제안서를 발송하고, 미팅 5건 이상 확보한다.”
이 목표가 있으면 리더의 주간 체크인은 이렇게 구체적인 질문으로 바뀝니다:
• “이번 주 몇 건의 제안서가 나갔나요?” (M: Measurable)
• “미팅 확보에 가장 막힌 지점은 무엇이었나요?” (A: Achievable)
• “다음 주까지 보낼 제안서는 몇 건인가요?” (T: Time-bound)
이렇게 되면 점검은 ‘진행률 확인’에서 ‘실행 지원’으로 전환됩니다.
무엇보다 중요한 점은, 팀원이 자기 행동을 스스로 정의하고 말하게 된다는 것입니다.
🗣 피드백이 구체적이고 행동 중심이 된다
또한 SMART는 성과 피드백의 애매함을 없애는 기준이 됩니다.
막연히 “잘했어요”, “좀 아쉽네요”가 아니라, 아래처럼 행동 단위의 피드백이 가능합니다:
항목 | 피드백 예시 |
|---|---|
S (Specific) | “제안서를 전부 고객 유형에 맞게 커스터마이즈한 점이 좋았어요.” |
M (Measurable) | “목표 20건 중 12건이 나갔는데, 다음 주 5건이면 목표 달성 궤도에 올라요.” |
A (Achievable) | “미팅 전환율이 낮은데, 제안서 후속 콜을 자동 예약해보는 건 어때요?” |
R (Relevant) | “이 활동이 전체 분기 매출 목표에 어떤 기여를 하고 있는지도 팀에 공유해보세요.” |
T (Time-bound) | “남은 2주 안에 마감하려면 주당 5건 이상은 나가야겠네요. 지원이 필요한가요?” |
이런 구조 덕분에 팀원도 스스로 **“내가 구체적으로 뭘 잘했고, 어디서 막혔으며, 다음 행동은 무엇인지”**를 정리할 수 있습니다. 이는 단순한 평가가 아닌, 학습과 성장의 루프로 이어집니다.
5. 몇 가지 오해 및 Q&A
Q. 너무 작은 일에도 SMART를 적용해야 하나요?
→ 네. 특히 반복되는 작은 업무일수록 SMART하게 정의하면 표준화와 자동화가 쉬워집니다.
Q. 기존에 정한 목표인데, SMART가 아닌 경우 어떻게 하나요?
→ 지금이라도 SMART 기준으로 다시 써보세요. 이후 실행 구조가 완전히 달라질 수 있습니다.
Q. 목표가 자주 바뀌면 SMART는 무용지물 아닌가요?
→ 오히려 자주 바뀔수록 SMART가 더 필요합니다. 명확하게 정의된 목표만이 빠르게 조정될 수 있습니다.
6. 목표 수립으로 고군분투 중인 리더에게 전하는 3가지 원칙
1️⃣ “추상은 피하고, SMART로 말하세요”
• 목표가 ‘상향’, ‘향상’, ‘개선’과 같이 추상적일수록 실행은 분산됩니다.
• 팀원이 “이게 목표와 무슨 상관이죠?”라고 묻지 않도록, S–M–A–R–T 기준으로 구체화해 주세요.
🔑 “좋은 리더는 행동이 보이는 목표를 씁니다.”
2️⃣ “목표는 한 줄로 끝나는 것이 아니라, 대화의 시작입니다”
• SMART는 단지 문장이 아니라 실행과 코칭 대화의 설계도입니다.
• 팀원이 막혔을 때, 피드백이 필요할 때, 성과를 돌아볼 때 항상 SMART 목표를 기준으로 대화를 시작해 보세요.
🔑 “성과관리의 핵심은 목표가 아니라, 그 목표로 이끄는 ‘질문’입니다.”
3️⃣ “SMART는 설정보다 점검이 더 중요합니다”
• SMART하게 쓰는 것은 시작일 뿐, 진짜 성과는 반복적인 점검과 피드백 속에서 만들어집니다.
• 목표가 살아 있으려면 주간 체크인에서 지속적으로 호출되고, 실행과 연결돼야 합니다.
🔑 “한 번의 목표 설정보다, 열 번의 점검이 팀을 바꿉니다.”
성과관리는 SMART 목표 하나를 잘 쓰는 것에서 그치지 않습니다.
그 목표를 주기적으로 꺼내고, 함께 묻고, 고치고, 학습하는 루틴을 설계하는 것이 진정한 시작입니다.
지금 한 번 실천해 보세요:
📌 팀 목표를 SMART 기준으로 명확히 정리해 보세요. (수치·기한·행동 포함)
📌 KPI 옆에 KBI 한 줄을 붙이고, 주간 체크인에서 “이번 주 실행”부터 점검해 보세요.
📌 팀원별 목표에 맞춘 코칭, 점검, 실패 공유 루틴을 고정해 보세요.
이 세 가지를 매주 반복하신다면, 성과관리는 더 이상 실적 확인이 아니라 팀의 역량을 키우고 방향을 설계하는 리더십 도구가 될 것입니다.
