리더십
[성과관리 리더십 #2] “성과관리 = 평가?" 그 오해부터 풀자 (1) 핵심 기술
By 김원우
•
2025. 8. 20.
📍 “우리가 하고 있는 건 ‘성과관리’일까, 단지 ‘성과평가’일까?”
많은 리더들이 성과관리를 이야기하지만, 실제로는 ‘평가’에만 초점이 맞춰진 운영을 하고 있는 경우가 많습니다.
성과를 만든 ‘실행’은 보이지 않고, 남는 건 연말의 수치와 등급뿐입니다.하지만 성과관리는 단지 결과를 정리하는 일이 아닙니다.
성과를 예측 가능하게 만들고, 재현 가능한 실행 구조를 설계하는 리더십의 기술입니다.
1. 성과 관리는 연말에 점수 매기는 일이 아닙니다
많은 리더가 ‘성과관리’를 연말 평가 시즌에 결과를 정리하고 등급을 매기는 일로 생각합니다.
하지만 이 방식은 **실행은 방치한 채 결과만 측정하는 ‘사후 통지형 관리’**에 불과합니다.
진짜 성과관리는 성과가 만들어지는 과정(실행 흐름)을 매주 점검하고 조정하는 운영 시스템입니다.
**결과를 "기록"하는 게 아니라, 결과가 "만들어지게 하는 구조"**가 핵심입니다.
📉 이런 방식은 결국 리더십 기능을 무력화시킵니다
✓ 실행 흐름을 점검하지 않아, 목표와 현실이 어긋납니다.
→ 아무도 중간에 이상 신호를 발견하지 못합니다.
→ 리더는 뒤늦게 놀라고, 팀은 왜 실패했는지도 모릅니다.
✓ 성과가 난 이유/안 난 이유를 설명할 수 없습니다.
→ 결과만 보니, 실행 전략에 대한 학습이 이루어지지 않습니다.
→ 다음 전략도 복불복처럼 느껴지고, 리더의 방향 제시력은 흔들립니다.
✓ 실행보다는 ‘양식용 성과’에 집중하게 됩니다.
→ 주간 단위 실험·도전은 줄고, 보고용 지표만 남습니다.
→ 팀은 실행력이 약한 ‘관리 대상’으로 전락합니다.
🧾 예시
한 세일즈팀은 분기마다 ‘신규 매출 3억’이라는 목표를 설정했지만,
매주 실행 내역(고객 접촉, 제안서 발송, 응답률 등)에 대한 점검은 없었습니다.
결과가 저조하자 팀장은 “왜 못했는지 설명해봐”라고 되물었고,
팀원들은 “목표는 있었지만, 어디서 어긋났는지는 모르겠다”고 답했습니다.
이런 상황에선 실행을 되돌릴 기회도, 전략을 조정할 타이밍도 없습니다.
2. 성과는 숫자가 아닙니다
많은 조직이 성과를 **"지표"나 "점수"**로만 관리합니다.
하지만 숫자는 ‘결과’일 뿐, 그 자체로 성과의 본질은 아닙니다.
성과는 행동의 결과이며, 실행 없이는 숫자도 없습니다.
📉 숫자에만 집착하면 생기는 리더십 리스크
✓ 숫자는 올라가는데, 왜 올랐는지 아무도 모릅니다.
→ 우연한 외부 요인을 실력으로 착각하게 됩니다.
→ 전략을 반복할지, 수정할지 판단 기준이 사라집니다.
✓ 숫자가 떨어지면, 누구 탓만 찾게 됩니다.
→ 실행 내역을 모르니 책임 전가로 이어집니다.
→ 조정이 아닌 추궁 중심 문화가 자리 잡습니다.
✓ 지표만 남고, 실행은 사라집니다.
→ 팀은 ‘수치 맞추기 게임’에 갇히고
→ 성과는 조작 가능하거나 표면적인 활동에 편중됩니다.
🧾 예시
한 고객지원팀은 '응답률 95%'라는 KPI만을 추적했습니다.
하지만 이 지표를 달성하기 위해 상담원은 고객 문제를 끝까지 해결하기보다 빠르게 끊는 쪽을 선택했습니다.
지표는 높았지만, 고객 불만은 늘고, 결국 해지율이 상승했습니다.
‘성과 수치’만 보고선, 이 흐름을 제때 파악할 수 없었습니다.
3. 피드백은 연말에 주는 게 아닙니다
많은 리더가 피드백을 ‘평가 시즌의 부속품’으로 오해합니다.
하지만 피드백은 결과를 정리하는 일이 아니라,
실행을 교정하고, 문제를 제때 조율하는 도구입니다.
🚨 피드백이 연말에만 몰리면 생기는 문제
✓ 문제가 생겨도 제때 알 수 없습니다.
→ 실행 중 실수가 반복되고, 골든타임을 놓치게 됩니다.
→ 결국 ‘결과만 보고 판단’하는 후행적 대응으로 끝납니다.
✓ 신뢰보다 방어가 우선이 됩니다.
→ 연말 피드백은 평가와 연동되어 ‘지적’으로 들립니다.
→ 구성원은 숨기고, 리더는 더 늦게 알게 됩니다.
✓ 조직이 실수를 통해 배우지 못합니다.
→ 실패는 축적되지 않고, 같은 문제가 반복됩니다.
→ 성장은 멈추고, 실수에 대한 학습 문화가 사라집니다.
🧾 예시
한 기획팀의 실무자는 고객 발표 전 중요한 슬라이드를 누락했습니다.
팀장은 “나중에 종합 피드백 드릴게요”라며 넘어갔고,
비슷한 실수가 이후 3차례 더 반복되었습니다.
결국 연말 평가 때 이 이슈가 문제로 불거졌고,
팀원은 “왜 그땐 아무 말 없었나요?”라고 반발했습니다.
타이밍을 놓친 피드백은 불신만 남겼습니다.
4. 성과관리를 제대로 하기 위한 3가지 전환
성과관리는 단순히 결과를 확인하고 평가하는 활동이 아닙니다.
진정한 성과관리는 실행을 정렬하고, 팀의 성장을 구조화하는 리더십 시스템입니다.
이를 위해 리더는 다음 세 가지 관점을 실천적으로 전환해야 합니다.
1️⃣ “평가는 연 1~2회, 코칭은 매주 하셔야 합니다”
많은 리더분들이 ‘평가’와 ‘코칭’을 같은 맥락에서 다루시지만, 이 둘은 목적도, 리듬도 전혀 다릅니다.
• 평가: 과거 성과에 대한 정리와 판정
• 코칭: 현재 실행을 점검하고 막힘을 해소하는 대화
📌 이렇게 바꿔보세요:
- 📅 연간 평가 캘린더 외에, 주간 코칭 캘린더를 별도로 운영하세요
- 💬 코칭 자리에서는 점수나 등급, 보상 이야기를 하지 않도록 유의하세요
- 🎯 코칭의 목표는 실행 점검, 막힘 해소, 학습 공유입니다
2️⃣ “숫자보다 실행을 먼저 보셔야 합니다”
성과는 결국 숫자로 드러나지만, 그 숫자를 만든 것은 반복되는 실행 행동들입니다. 즉, 결과(KPI)를 쫓기 전에, **실행(KBI)**을 설계하고 점검하셔야 합니다.
📌 이렇게 바꿔보세요:
- 📊 단순히 매출, 전환율 같은 지표(KPI)만 보지 말고, 이를 만들기 위한 **행동 지표(KBI)**를 함께 설정하세요
📁 예시
- KPI: 월 신규 고객 +10명
- KBI: 주 5건 신규 상담, 2건 제안서 발송
- 💬 주간 미팅에서는 “이번 주에 어떤 실행이 있었나요?”로 대화를 시작해보세요
3️⃣ “문제는 작고 빠를수록 좋습니다”
성과관리가 제대로 작동하려면, 실패나 문제는 발생 직후에 다뤄야 합니다.
많은 조직에서 피드백을 연말 평가에 몰아두지만, 이럴 경우 신뢰도 떨어지고, 개선 타이밍도 놓치게 됩니다.
📌 이렇게 바꿔보세요:
- ⏱ 피드백은 24시간 안에, 행동 중심으로 전달해보세요
- ✍️ 예시: “회의 안건이 누락되어 논의가 지연됐습니다. 다음부터 체크리스트로 함께 검토하겠습니다.”
- 🤝 실패를 공유한 팀원에게는 “고마워요”로 대화를 시작해보세요
📍 이 세 가지 실천만으로도, 성과관리는 결과를 통제하는 절차가 아니라 실행과 학습이 살아 있는 구조로 전환될 수 있습니다.
5. 성과관리 리더십의 3가지 핵심 원칙
1️⃣ “평가와 코칭은 절대 섞지 마세요”
성과관리에서 가장 흔한 실수 중 하나는, **‘코칭 시간에 평가 이야기를 하는 것’**입니다.
• 같은 시간, 같은 회의에서 평가와 피드백을 동시에 다루면 팀원은 방어 모드로 들어가고, 학습이 차단됩니다.
• 평가와 성장은 시간, 공간, 언어까지 완전히 분리되어야 합니다.
✅ 기억하세요:
“한 번의 대화로 성과도 보고, 성장도 유도하는 일은 없습니다.”
2️⃣ “숫자보다 실행을 먼저 물어보세요”
성과관리란 ‘숫자 확인’이 아니라, **‘어떤 행동이 그 숫자를 만들었는지’**를 함께 추적하는 일입니다.
• 숫자만 추적하면 사람들은 **‘맞추기 게임’**에 몰입하게 됩니다.
• 실행 중심 대화를 통해서만 지속 가능한 성과가 만들어집니다.
✅ 기억하세요:
“성과는 측정 이전에, 설계되고 반복되어야 합니다.”
3️⃣ “리듬이 끊기면 모든 것이 무너집니다”
성과관리는 이벤트가 아니라 루틴입니다.
• 체크인, 코칭, 학습 회고 같은 실행 리듬이 주·월·분기 단위로 꾸준히 유지되어야 합니다.
• 리듬이 끊기면 실행도, 학습도, 개선도 끊깁니다.
✅ 기억하세요:
“리더십은 한 번의 결정이 아니라, 반복의 구조에서 자랍니다.”
📌 지금 실천해 보세요
평가 일정과 코칭 일정을 분리하고, 숫자보다 먼저 행동을 묻고, 매주 리듬을 일정하게 유지하세요.
이 3가지만 실천하셔도, 성과관리는 팀을 압박하는 도구가 아니라 성장을 설계하는 리더십 구조로 바뀌게 됩니다.
