리더십
[리더십/상황적리더십] 유연한 리더십이 성과를 만든다: 직원의 속도에 맞춰 페달을 밟아라
By 김원우
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2025. 10. 28.
리더가 된다는 건, 단순히 팀을 관리한다는 뜻이 아닙니다.
이제는 각기 다른 팀원들이 ‘어떻게 배우고 성장하는가’를 설계하는 일입니다.하지만 막상 해보면 깨닫게 됩니다.
잘해보려 해도, 사람마다 다르기 때문에 한 가지 리더십 방법으로는 통하지 않는다는 것을요.
누군가는 세세한 지시를 원하고,
누군가는 그보다 신뢰와 자율을 더 원합니다.그래서 진짜 리더십은 ‘내 방식’의 고집이 아니라, 사람과 상황에 따라 기어를 바꾸는 유연함에서 시작됩니다.
1. 왜 ‘상황적 리더십’이 필요하게 되었을까?
1960~70년대까지만 해도 대부분의 조직은 ‘지시 중심 리더십’이 중심이었습니다. 리더는 ‘무엇을, 언제, 어떻게’ 할지를 알려주는 감독자였고, 팀원은 주어진 과제를 성실히 수행하는 존재로 여겨졌습니다.
하지만 산업이 복잡해지고, 지식노동자가 늘어나면서 이전처럼 모든 상황에 똑같은 방식으로 이끄는 리더십이 한계에 부딪혔습니다.
👇 현장에서 일어난 변화
• 구성원의 경력 수준과 동기가 다양해졌다.
• ‘지시’보다 ‘설득’과 ‘참여’가 더 큰 효과를 내기 시작했다.
• 리더가 모든 해답을 줄 수 없고, 팀원 스스로 문제를 해결해야 했다.
이 흐름 속에서 Paul Hersey와 Ken Blanchard는 “리더십은 고정된 스타일이 아니라, 팀원의 성숙도에 따라 달라져야 한다”는 새로운 관점을 제시했습니다.
그게 바로 ‘상황적 리더십(Situational Leadership)’, 즉 “사람에 따라, 상황에 따라 리더십의 기어를 바꿔야 한다”는 개념입니다.
🧭 상황적 리더십이란?
상황적 리더십(Situational Leadership)은 팀원의 능력(Competence)과 의지(Commitment)에 따라 리더의 지시(Directive)와 지원(Supportive) 방식을 조정하는 모델입니다. 마치 자전거 코치가 아이의 수준에 맞게 가르치듯, 리더도 팀원의 상태에 맞춰 리더십의 톤과 깊이를 달리해야 합니다.
2. 획일적인 리더십이 부르는 비극
리더십이 실패하는 가장 흔한 이유는 ‘잘못된 의도’가 아니라 ‘획일적인 접근’입니다.
리더는 모두에게 공평하게 대하려 하지만, 그 순간 팀의 다양성은 사라지고, 각자의 성장 곡선은 꺾입니다.
“나는 모두에게 똑같이 말했을 뿐인데, 왜 누군가는 불만이고 누군가는 상처를 받을까?”
— 바로 이 질문이, 리더십이 멈추는 지점입니다.
리더십의 함정은 무관심이 아니라 ‘똑같이 대하는 착각’입니다.
같은 말도, 듣는 사람의 수준과 상태에 따라 전혀 다르게 받아들여집니다.
상황 | 팀원의 상태 | 리더의 행동 | 결과 |
|---|---|---|---|
1️⃣ 베테랑에게 간섭 | 능력 ↑, 의지 ↑ | “이건 이렇게 해야 해.” | 자율성 침해 |
2️⃣ 초보에게 방임 | 능력 ↓, 의지 ↓ | “알아서 해봐.” | 불안과 혼란 |
3️⃣ 모두에게 똑같이 | 혼재된 팀 구조 | “나는 공평하게 대한다.” | 공평하지만 불공정 |
1️⃣ 베테랑에게 간섭 — “이미 달리고 있는 사람의 핸들을 잡는다”
성과도 높고 판단력도 좋은 시니어에게 리더가 세세한 피드백을 반복하면, 그는 이렇게 느낍니다.
“나를 믿지 않나?”
결국 자율적이던 인재는 스스로 멈추고, “그냥 시키는 대로 할게요.”라고 말합니다.
리더는 안심하지만, 조직은 창의성을 잃습니다.
2️⃣ 초보에게 방임 — “페달도 못 밟는데 손을 놓는다”
신입이 첫 보고서를 제출했을 때, 리더가 “네가 판단해봐.”라고 말하면, 처음엔 신뢰처럼 들리지만 곧 불안이 밀려옵니다.
“틀리면 혼나겠죠?”
“뭘 모르는지도 모르겠어요.”
방임은 자율이 아닙니다.
초보자에게 방향 없는 자유는 불안과 포기의 다른 이름입니다.
3️⃣ 모두에게 똑같이 — “공평하지만 불공정한 리더”
리더는 “나는 누구에게나 공평하게 대한다.”고 말하지만, 팀원들은 다르게 느낍니다.
“나는 신입인데 왜 시니어랑 똑같이 맡아야 하지?”
“나는 스스로 잘할 수 있는데 왜 매번 검토받아야 하지?”
공평은 좋아 보이지만, 각자의 상황을 무시하면 결국 불공정이 됩니다.
리더는 혼란스럽고, 팀은 멀어집니다.
💥 결국, 리더의 ‘선의’가 조직을 흔든다
• 간섭형 리더십은 유능한 인재의 의욕을 꺾고,
• 방임형 리더십은 초보의 자신감을 무너뜨리며,
• 획일형 리더십은 모두의 신뢰를 잃게 만든다.
3. 상황적 리더십의 4가지 스타일 (자전거 코칭 비유)
상황적 리더십은 팀원의 성장 단계(M1~M4)**에 따라
리더가 ‘지시’와 ‘응원’의 강도를 조절하는 코칭 방식입니다.
이 네 가지 단계를, 자전거를 배우는 과정에 빗대어 생각해볼 수 있습니다.
🚦 S1: 지시형 (Telling) — “보조바퀴를 달고, 옆에서 손잡아줄 때”
• 상태(M1): 완전 초보 (능력 ↓, 의지 ↓) 방향도 모르고, 균형 잡는 법도 모름.
자전거 코칭 비유:
아이가 처음 자전거를 배울 때, 코치는 옆에서 손잡고 말합니다.
“발은 여기, 페달은 이렇게 밟아! 넘어질까 봐 걱정하지 마.”
이 시기에는 ‘지시’가 많고, ‘응원’은 짧습니다.
조직 적용:
신입사원이나 새 프로젝트 담당자에게
“이번 주는 고객 미팅 두 건만 담당해보세요. 대본은 이걸 참고하세요.”
처럼 구체적인 가이드라인과 즉각적인 피드백이 필요합니다.
핵심 문장: 초보자에게는 자유보다 ‘안전한 보조바퀴’가 필요하다.
🔥 S2: 설득형 (Selling) — “보조바퀴를 떼고, 옆에서 달리며 응원할 때”
• 상태(M2): 배우려는 열정은 높지만 아직 미숙한 단계.
자전거 코칭 비유:
보조바퀴를 뗀 아이가 “나 혼자 해볼래!”라고 말하지만, 여전히 균형이 흔들립니다.
코치는 옆에서 달리며 “좋아! 이제 왼쪽으로 살짝 몸을 기울여봐!”라고 구체적인 지시와 응원을 함께 보냅니다.
조직 적용:
열정은 있지만 아직 경험이 부족한 팀원에게 “이번 기획안은 좋았어요. 다만 고객 관점에서 한 문단만 조정해봅시다.”처럼 이유를 설명하며 설득하고, 자신감을 심어주는 피드백이 필요합니다.
핵심 문장: 이 단계의 팀원은 ‘코칭’보다 ‘응원 속 설명’을 원한다.
💬 S3: 참여형 (Participating) — “손을 놓고, 함께 균형을 잡을 때”
• 상태(M3): 능력은 있지만 의지가 떨어진 숙련자.
자전거 코칭 비유:
이제 아이는 혼자 탈 수 있지만, 가끔 넘어집니다.
코치는 옆에서 “괜찮아, 네가 스스로 잡을 수 있어. 어디가 불안했는지 같이 이야기해볼까?” 하며 손이 아닌 대화로 균형을 돕습니다.
조직 적용:
성과는 좋지만 지쳐 있는 시니어에게 “최근 일에 만족스럽지 않은 부분이 있었던 것 같아요. 내가 도울 수 있는 게 있을까요?” 이렇게 ‘함께 고민해주는 질문’이 회복의 출발점이 됩니다.
핵심 문장: 숙련자에게 필요한 건 ‘잡아주는 손’이 아니라 ‘지켜봐주는 시선’이다.
🏁 S4: 위임형 (Delegating) — “혼자 달리도록 멀리서 믿고 지켜볼 때”
• 상태(M4): 능력도 의지도 모두 높은 전문가.
자전거 코칭 비유:
이제 아이는 스스로 코스를 고르고, 속도를 조절합니다.
코치는 멀리서 바라보며 “좋아, 다음에는 언덕길도 시도해보자.”라고 말할 뿐입니다.
간섭 대신 신뢰로 성장의 자율을 보장합니다.
조직 적용:
핵심 인재에게 “이번 프로젝트는 전적으로 맡길게요.
필요한 지원은 제가 조율하겠습니다.”
이렇게 말하면, 통제보다 신뢰가 더 강한 동기부여가 됩니다.
핵심 문장: 뛰어난 인재는 ‘지시’로 움직이지 않고, ‘신뢰’로 성장한다.
4. 상황적 리더십의 적용; 리더십의 기어를 바꾸는 법
상황적 리더십은 이론이 아니라 ‘판단력의 프레임’입니다.
리더는 팀원을 한 줄로 세워놓고 똑같이 대하는 사람이 아니라, 각자의 상태에 따라 지시와 지원의 밸런스를 조정하는 사람입니다.
“리더십의 수준은 말의 기술이 아니라, 사람을 읽는 감도의 문제다.”
⚙️ 1. 적용의 출발점 — 팀원의 ‘현재 위치’를 진단하라
상황적 리더십의 첫걸음은 ‘누가 어디에 있는가’를 파악하는 일입니다.
팀원은 누구나 ‘능력(Competence)’과 ‘의지(Commitment)’의 조합으로 구분할 수 있습니다.
성장단계 | 특징 | 리더의 역할 |
|---|---|---|
M1 초보자 | 배우려 하지만 방향 모름 | 명확한 지시 제공 |
M2 학습자 | 의욕은 높지만 서툼 | 설득과 격려 중심 |
M3 숙련자 | 역량은 높으나 동기 저하 | 공감과 참여 유도 |
M4 전문가 | 자율적이고 자기 주도적 | 위임과 신뢰 제공 |
💬 실제 적용 질문:
• “이 팀원은 일에 대한 이해도와 자신감이 어느 정도인가?”
• “지금 이 사람은 방향이 필요한가, 아니면 신뢰가 필요한가?”
이 두 문장만 명확히 답할 수 있으면, 리더는 이미 ‘상황적 리더십’을 실행 중입니다.
🧍 2. 개인 단위 적용 — 1:1 코칭의 언어를 바꿔라
리더십은 팀 회의가 아니라 1:1 대화에서 구현됩니다.
상황적 리더십은 각 팀원의 상태에 맞게 대화의 톤을 조정하는 데서 시작됩니다.
팀원 상태 | 잘못된 대화 | 상황적 리더십 대화 |
|---|---|---|
M1 초보자 | “알아서 해봐.” | “이건 이렇게 진행해보세요. 어려운 점이 있으면 바로 알려주세요.” |
M2 학습자 | “그건 틀렸어.” | “방향은 좋아요. 이 부분은 이런 이유로 바꿔보면 더 좋아요.” |
M3 숙련자 | “요즘 왜 의욕이 없어요?” | “요즘 동기 유지가 쉽지 않아 보이네요. 내가 도울 수 있는 게 있을까요?” |
M4 전문가 | “내가 승인한 뒤에 진행하세요.” | “이건 전적으로 맡길게요. 진행 중 공유만 부탁드립니다.” |
👉 핵심은 ‘지시의 강도’와 ‘응원의 밀도’를 상황에 따라 조정하는 것입니다.
리더의 말 한마디가 팀원의 자율성, 자신감, 에너지에 직접적인 영향을 미칩니다.
👥 3. 팀 단위 적용 — 한 팀 안에도 네 가지 단계가 공존한다
한 팀 안에는 M1부터 M4까지 다양한 성장 단계가 섞여 있습니다.
리더가 자주 빠지는 함정은 **“팀을 하나의 단위로만 보는 것”**입니다.
“우리 팀은 이제 자율적으로 일할 수 있다.”
— 그러나 신입 한 명은 여전히 방향을 몰라 헤맨다.
그래서 상황적 리더십은 팀별 리더십이 아니라, 개인별 리더십입니다.
적용 팁:
• 팀 회의 전에 ‘이번 안건에 대해 누가 초보(M1), 누가 전문가(M4)인가’를 미리 적어둔다.
• 같은 안건이라도 M1에게는 절차 중심으로, M4에게는 결과 중심으로 설명한다.
• 회의 후 “오늘은 누구에게 손을 잡아줬고, 누구를 달리게 해줬는가?”를 스스로 점검한다.
🏢 4. 조직 단위 적용 — 리더십을 문화로 만든다
상황적 리더십은 개인 스킬로 끝나지 않습니다.
조직 차원에서 “리더가 각자의 상황을 보는 문화”가 자리 잡아야 합니다.
다음은 실제 적용 예시입니다.
1) 코칭형 1:1 루틴화
• 팀 리더는 분기별로 팀원 성숙도(M1~M4)를 업데이트하고, 그에 맞는 대화 전략을 정리해 HR과 공유합니다.
2) 피플 리뷰 시 ‘리더십 적합도’ 포함
• 단순 성과 외에, “리더가 구성원의 성장 단계에 맞게 리딩했는가?”를 평가 항목으로 추가.
3) ‘지시–응원 밸런스’ 워크숍 운영
• 리더들이 자신의 리더십 경향(과도한 지시형, 과도한 방임형)을 점검하고, 실제 팀 피드백을 바탕으로 밸런스를 교정합니다.
이렇게 하면 상황적 리더십은 일회성 교육이 아니라 리더십 감각을 유지하는 시스템으로 자리 잡습니다.
🔁 5. 실행 루틴 — ‘상황 감도’를 높이는 3가지 질문
매주 팀 미팅이나 1:1 후, 이 세 가지 질문으로 자신을 점검해보세요.
• 이번 주 나는 누구에게 너무 많은 지시를 했는가?
• 누구에게는 응원이 부족했는가?
• 어떤 팀원은 내 리더십 스타일이 지금과 맞지 않는가?
이 세 문장을 반복하는 리더는,
어떤 상황에서도 ‘한결같이 유연한 리더십’을 유지하는 사람이 됩니다.
5. 상황적 리더십을 실천하는 리더에게 드리는 3가지 조언
1️⃣ 모두에게 똑같이 대하지 마세요
팀원은 각자 다른 속도와 상태에 있습니다.
초보자는 지시가, 숙련자는 신뢰가 필요합니다.
→ “이 사람은 지금 어떤 도움이 필요한가?”부터 물어보세요.
2️⃣ 리더의 말보다 ‘조율력’이 중요합니다.
상황에 따라 지시와 응원의 강도를 바꾸는 것이 리더십의 핵심입니다.
→ 1:1 대화 후, “오늘 나는 지시를 했나, 응원을 했나?”를 점검하세요.
3️⃣ 리더 자신도 리셋이 필요합니다.
모든 답을 혼자 내리려 하지 말고, 자신의 리더십 패턴을 돌아보세요.
→ 신뢰할 수 있는 동료나 코치와 정기적으로 리더십을 점검하세요.
결국, **리더십은 완벽함이 아니라 ‘상황을 읽는 감각’**에서 완성됩니다.
팀원의 속도에 맞춰 기어를 바꾸는 순간, 조직은 자연스럽게 움직입니다. 🚴♂️
