리더십
[코칭리더십/MBTI] 어떻게 하면 복잡한 MBTI를 쉽게 활용할 수 있을까?
By 김원우
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2025. 12. 29.
#리더십 #조직관리 #팀장리더십 #임원리더십 #실무리더십 #MBTI #MBTI활용 #성향이해 #피드백대화 #리더의말 #리더십코칭 #8가지실무캐릭터 #리더십프레임 #현장리더십
MBTI는 이제 낯설지 않은 도구입니다.
워크숍에서 한 번쯤 해봤고, 직원들끼리 이야기해 본 적도 많습니다.문제는 “알긴 알지만, 막상 직원 앞에서는 어떻게 써야 할지 모르겠다는 것.”
MBTI를 몰라서가 아니라, 현장에서 쓰기 어렵기 때문에 멀어집니다.
16가지 유형, E/I·S/N·T/F·J/P까지는 기억나지만, 지금 이 순간 직원들을 “어떻게 대하고, 어떻게 말해야 할 지"로 바로 이어지지 않죠.이 글에서는 MBTI 16가지 유형을 이해하고 활용하는 것이 부담스럽기에, 조금 더 쉽게 써볼 수 있는 방법을 소개합니다.
1. MBTI, 한 번쯤은 들어봤죠
이제, MBTI를 처음 접하는 리더는 거의 없을 겁니다.
직원들과 MBTI에 대한 대화를 나누거나, MBTI 강사를 초빙하여 워크숍을 시행하거나, 혹은 셀프 진단을 하기도 합니다.
사람들의 성향을 16가지로 나누는 MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)는 캐서린 쿡 브릭스와 이사벨 브릭스 마이어스 모녀가, 제2차 세계대전 시기 사람들이 자신의 선호에 맞는 일을 찾도록 돕기 위해 개발한 심리 지표입니다.
이들은 카를 융의 심리 유형 이론을 참고했는데, 그 핵심은 다음과 같은 질문에서 출발합니다.
“같은 상황에서, 사람들은 왜 다르게 보고, 다르게 판단하며, 다르게 행동하는가?”
업무/일의 영역에서 살펴보면, MBTI는 "사람마다 일할 때 편한 방식이 다르다"는 점을 말해줍니다.
✔︎ 말하면서 정리되는 사람이 있고
✔︎ 혼자 생각한 뒤 말하는 사람이 있고
✔︎ 구체적인 설명이 있어야 편한 사람이 있고
✔︎ 큰 방향부터 알아야 움직이는 사람이 있습니다.
MBTI는 이런 차이를 E/I, S/N, T/F, J/P라는 네 가지 기준으로 나누고, 그 조합을 16가지 유형으로 정리했죠.
2. 그런데, 막상 써보려면 어려워집니다
MBTI가 실제 업무에서 널리 활용되지 않는 건 왜일까요?
리더의 하루를 떠올려보면, 직원들은 여러 명이고, 업무 상황이 계속 변화하는 가운데, 즉시 즉시 판단을 내려야 합니다.
이러한 상황에서 MBTI를 하나하나 떠올려 적용하기는 쉽지 않습니다.
“이 친구가 무슨 유형이었지?”
“네 글자였는데 뭐였더라…”
여기까지 생각하는 순간, 이미 대화는 다음 단계로 넘어가 있습니다.
🖍️ 따라서, MBTI는 알고는 있으면서도, 현장에서 제대로 활용하기 어려운 도구가 됩니다.
✅ 리더가 실제로 막히는 지점은?
적용이 어려운 건, MBTI를 모르기 때문이 아니라, 기억하고 적용하기엔, 경우의 수가 너무 많기 때문입니다.
업무 상황에서, 리더가 실제로 고민하는 건 이런 것들이죠.
✔︎ 지금은 말로 설명하는 게 나을까, 메일로 정리해서 줄까
✔︎ 기준부터 말할까, 배경부터 설명할까
✔︎ 공개적으로 말해도 될까, 1:1이 나을까
이런 판단이 필요한 순간에, 16가지 유형을 하나씩 떠올리기는 현실적으로 어렵다는 것이죠.
✅ 16가지는 왜 부담스러울까?
MBTI의 E/I, S/N, T/F, J/P는 비교적 단순합니다.
하지만 이 기준들이 네 글자로 조합되는 순간, 리더의 부담이 커집니다.
✔︎ 기억해야 할 경우의 수가 많고
✔︎ 상황이 달라질 때마다 다시 떠올려야 하며
✔︎ 지금 이 직원에게 맞는지 확신하기도 어렵죠.
🖍️ 따라서, 리더는 자연스럽게 MBTI를 참고하지 않는 쪽을 선택하게 됩니다.
🎯 그래서 필요한 건 ‘단순화’라는 결론에 도달합니다!
3. 그래서 16가지 말고, 조금만 줄여 보자는 겁니다
이 글에서, 저의 제안은 다음과 같습니다.
MBTI를 다시 공부하거나 정확한 유형을 맞히자는 것이 아니라,
16가지 유형을 다 외우는 대신, 실제로 자주 마주치는 ‘반응’만 보자는 겁니다.
현장에서 반복해서 관찰할 수 있는 반응은 다음과 같습니다.
✔︎ 말로 풀어줘야 이해가 빠른 사람 (E)
✔︎ 생각할 시간을 줘야 움직이는 사람 (I)
✔︎ 설명이 부족하면 불안해하는 사람 (S)
✔︎ 왜 하는지 알아야 힘이 나는 사람 (N)
✔︎ 기준이 있어야 납득하는 사람 (T)
✔︎ 관계가 틀어지면 성과가 떨어지는 사람 (F)
✔︎ 정해져야 마음이 편한 사람 (J)
✔︎ 선택권이 있을 때 잘하는 사람 (P)
이 반응들은 새로운 성격 분류가 아니고, MBTI를 바꾼 것도 아닙니다.
MBTI의 네 가지 기준(E/I, S/N, T/F, J/P)을 리더가 현장에서 바로 알아볼 수 있는 ‘행동 모습’으로 풀어쓴 것에 가깝습니다.
🖍️ 결국, 이 8가지는 직원들을 유형으로 나누기 위한 기준이 아니라, 리더가 말을 꺼내기 전에 점검하는 기준입니다.
4. 8가지 캐릭터, 이렇게 써보세요
MBTI, 복잡하게 생각할 필요 없이, 아래 4단계 순서에 따라 시도해 보세요.
1️⃣ 사람 말고, ‘상황’을 먼저 떠올려보세요
특정 직원의 MBTI가 무엇인지, 실제와 MBTI가 어떻게 부합하는지 깊이 분석하기 보다는
일이 잘 안 풀렸던 장면 하나를 떠올려 보세요.
예를 들면 이런 순간들입니다.
✔︎ 나름 대로 설명했지만, 무반응(無反應)인 상황
✔︎ 지시했는데, 결과를 가져오지 않고 늦어지는 상황
✔︎ 피드백 이후 다운된 분위기가 유지되는 상황
👉 결국, “이 직원이 어떤 MBTI 유형이냐”가 아니라 “곤란한 장면에서 무엇이 문제였나”를 탐색하는 것이 핵심입니다.
2️⃣ 8가지 중, 빠진 요소 하나를 골라보세요
잘 안 풀렸던 상황을 떠올렸으면, 다음 질문을 던져보세요.
“그 상황에서 이 직원에게 어떻게 했어야 할까?”
8가지를 다시 보면, 대개 하나가 눈에 들어올 겁니다.
✔︎ 말(설명)이 더 필요을까? (E)
✔︎ 생각할 시간을 주는 게 더 필요했을까? (I)
✔︎ 구체적인 설명이나 정보가 부족했을까? (S)
✔︎ 방향이나 의미 설명이 부족했을까? (N)
✔︎ 기준이 명확하지 않고 부족했을까? (T)
✔︎ 관계에 대한 고려나 배려가 부족했을까? (F)
✔︎ 계획과 마감에 대한 설명이 부족했을까? (J)
✔︎ 선택의 여지가 필요했을까? (P)
👉 정확히 맞힐 필요 없습니다. 가장 아쉬웠던 하나면 충분합니다.
3️⃣ 사람을 바꾸는 대신, 행동이나 말 하나만 바꿔보세요
이 프레임의 핵심은 직원의 태도를 고치려 하지 말고, 리더의 말 한 가지만 조정하자는 것입니다.
예를 들어,
✔︎ (E)형, 말(설명)이 더 필요해 보인다면 → 문서보다 대화로 풀어서 설명합니다.
✔︎ (I)형, 숙고할 시간이 필요해 보인다면 → 즉답을 요구하지 말고 생각할 시간을 기다려줍니다.
✔︎ (S)형, 구체적인 설명이나 정보가 부족해 보인다면 → 구체적인 내용과 예시를 보완합니다.
✔︎ (N)형, 방향이나 의미가 부족해 보인다면 → 왜 이 일을 하는지부터 설명합니다.
✔︎ (T)형, 기준이 명확하지 않아 보인다면 → 판단 기준과 근거를 먼저 제시합니다.
✔︎ (F)형, 관계에 대한 고려가 부족해 보였다면 → 공개 지적을 피하고, 1:1로 다룹니다.
✔︎ (J)형, 계획과 마감이 불분명해 보였다면 → 언제까지, 어떻게 진행할지 정리해 줍니다.
✔︎ (P)형, 선택의 여지가 필요해 보였다면 → 목표만 제시하고 방법은 열어둡니다.
👉 큰 변화가 아니라, 순서 하나·문장 하나를 바꾸는 수준이면 충분합니다.
4️⃣ 효과를 확인했다면, 계속 활용합니다
행동 하나, 말 하나를 바꿔서 이런 신호가 보이면, 제대로 한 겁니다.
✔︎ 직원의 표정이 풀린다
✔︎ 직원의 질문이 줄어든다
✔︎ 직원의 실행 속도가 빨라진다
효과가 있다면, 다음 번 비슷한 상황에서도 같은 방식으로 한 번 더 해보세요.
👉 이 프레임은 한 번에 완성하는 게 아니라, 쓰면서 익숙해지는 방법입니다.
5. 적용할 때 꼭 기억해야 할 유의사항
MBTI를 쉽게 활용할 수 있도록 단순화했지만, 잘못 쓰면 오해를 만들 수도 있습니다.
따라서, 아래 4가지만를 꼭 염두에 두고 활용하시길 권합니다.
1️⃣ 사람을 ‘유형’으로 고정하지 마세요
이 8가지는 직원들을 분류하거나 규정하기 위한 도구가 아닙니다.
✔︎ “이 직원은 E형이야”
✔︎ “저 친구는 원래 F라서 그래”
이렇게 쓰는 순간, 이 프레임은 이해 도구가 아니라 낙인 도구가 됩니다.
👉 중요한 건 “이 직원이 어떤 유형인가”가 아니라, “지금 이 상황에서 무엇이 더 필요했는가”입니다.
상황이 바뀌면, 같은 사람도 전혀 다른 반응을 보일 수 있다는 뜻입니다.
2️⃣ 하나만 골라도 충분합니다
8가지를 모두 맞히려 하거나, 정확한 조합을 찾으려 애쓸 필요는 없습니다.
대부분 이 정도면 충분합니다.
“이번엔 이게 좀 부족했던 것 같다.”
가장 아쉬웠던 것 한 가지만 보완해도 행동, 대화의 결과는 눈에 띄게 달라질 수 있습니다.
👉 이 프레임은 정밀 분석이 아니라 빠른 조정을 위한 도구입니다.
3️⃣ 성향을 고려하지만, ‘상황’을 먼저 보세요
하나의 성향이라도, 다음의 상황마다 다른 대응이 필요할 수 있습니다.
✔︎ 업무가 급할 때
✔︎ 공개적인 자리일 때
✔︎ 평가·피드백 상황일 때
평소에는 선택권(P)이 잘 맞던 직원도, 마감이 임박하면 정해짐(J)을 더 필요로 할 수 있습니다.
👉 이 프레임은 직원들에게 붙이는 꼬리표가 아니라, 매 상황마다 다시 꺼내 보는 체크리스트로 써야 합니다.
4️⃣ 행동 하나, 말 한 문장만 바꿔도 충분합니다
이 프레임을 쓰면서 행동이나 대화를 완전히 바꿀 필요는 없습니다.
✔︎ 순서를 조금 바꾸거나
✔︎ 문장을 하나 더 보태거나
✔︎ 자리를 바꿔보는 정도면 충분합니다.
오히려 과하게 바꾸면 리더 본인도 부담을 느끼실 수 있습니다.
👉 “조금 다르게 말해보자” 이 정도가 가장 오래 갑니다.
6. MBTI를 잘 쓴다는 건 유형을 정확히 맞히는 일이 아닙니다
MBTI를 잘 쓴다는 건, 유형을 정확히 맞추는 것이 아니라,
부작용이 적고 효과가 큰 행동을 하거나, 말을 덜 헛돌게 만드는 일입니다.
직원 앞에서 지금 어떤 행동, 어떤 말을 해야 할지 덜 망설이는 것, 그게 전부입니다.
이 글에서 제안한 8가지 캐릭터는 사람을 나누기 위한 기준이 아닙니다.
일이 잘 안 풀릴 때, “내 말에서 뭐가 빠졌을까?”를 빠르게 점검하기 위한 체크리스트에 가깝습니다.
✔︎ 말이 부족했나
✔︎ 정보가 부족했나
✔︎ 방향이 부족했나
✔︎ 기준이 부족했나
✔︎ 관계 배려가 부족했나
✔︎ 정리나 마감이 부족했나
✔︎ 혹은 선택의 여지가 필요했나
이 중 한 가지만 보완해도, 관계나 대화의 흐름이 눈에 띄게 달라질 수 있습니다.
MBTI를 다시 공부하거나 새로운 이론을 외울 필요 없이,
이미 알고 있던 MBTI를 조금 더 쉽게, 조금 더 실무적으로 쓰자는 제안, 그 정도면 충분합니다.
직원과의 대화가 막히는 순간, 유형부터 떠올리기보다 이 질문 하나만 던져보셔도 좋습니다.
“지금 이 상황에서, 내가 한 말을 한 문장만 바꾼다면 뭘 바꿀 수 있을까?”
그 질문이, MBTI를 다시 현장으로 데려오는 시작점이 될 겁니다.
