리더십
[문제의리더/필로워십] 문제적 리더를 그냥 두면, 결국 손해 보는 사람은 ‘나’입니다
By 김원우
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2025. 12. 23.
#문제적리더 #건강한팔로워십 #직원관점리더십 #조직속개인 #직장인생존전략 #직장스트레스 #현실적인대처
직장에서 일하다 보면, 누구나 한 번쯤은
‘이건 좀 이상한데’라는 느낌을 받는 순간이 있습니다.
리더의 의사결정 기준이 보이지 않거나, 어제와 오늘의 말이 달라지는 순간입니다.대부분의 직원들은 이런 상황을 곧바로 문제로 만들지 않습니다.
괜히 상황을 키우기보다는, 스스로 납득하며 넘어가는 쪽을 선택합니다.
그 과정에서 마음속으로 이런 말들을 하게 돼죠.• “저 사람 원래 저래.”
• “윗사람이니까 어쩔 수 없지.”
• “내 일만 잘하면 되지.”하지만 이런 선택이 반복되면, 어느 순간 생각이 바뀌게 됩니다.
✔︎ 왜 항상 내가 더 조심해야 하지?
✔︎ 왜 문제는 반복되는데 아무도 말하지 않을까?
✔︎ 왜 일은 점점 더 힘들어질까?서희진 저자의 《문제적 리더를 이기는 건강한 팔로워십》은 이 상태를 “참아야 할 개인의 문제”가 아니라,
“대처하지 않을수록 더 큰 대가를 치르게 되는 구조”로 설명합니다.
1. 문제적 리더를 방치하면 어떻게 될까?
직원들 입장에서, 아래의 몇 가지를 겪고 계실 수 있습니다.
1️⃣ 일 잘하는 사람이 먼저 지칩니다
문제적 리더 아래에서는 성실한 사람이 가장 많이 고민합니다.
✔︎ 기준 없는 지시를 이해하려 애쓰고
✔︎ 말 바뀌는 결정을 다시 맞추고
✔︎ 실패의 책임까지 떠안습니다
그러다 어느 순간 이렇게 생각하죠. “노력해도 달라지는 게 없네.”
→ 결국 잘하는 사람이 먼저 포기하게 됩니다.
2️⃣ 말하지 않는 게 ‘생존 전략’이 됩니다
처음엔 한 번쯤 용기내어 말해보지만, 돌아오는 반응은 이럴 때가 많죠.
✔︎ “괜히 일을 키우네!”
✔︎ “윗사람 기분 상하게 하지 마! 너만 손해야!”
✔︎ “그건 네가 몰라서 그래!”
그렇게 직원들은 배워가죠. 말하지 않는 게 편하다는 것을.
→ 결국, 문제는 해결되지 않고, 직원들은 점점 자기 검열을 하게 됩니다.
3️⃣ 책임은 늘 아래에서 멈춥니다
문제적 리더 아래에서는 이런 패턴이 반복됩니다.
✔︎ 지시는 위에서 내려오고
✔︎ 실행은 아래에서 하고
✔︎ 문제가 생기면 “왜 미리 말 안 했냐”는 이야기를 듣습니다
그 결과로, 직원들은 이렇게 느끼죠. “결정권은 없는데, 책임은 나한테 있구나.”
→ 이런 구조는 직원들을 무기력하게 만듭니다.
4️⃣ 결국 내 커리어에 흔적이 남습니다
✔︎ 잦은 번아웃
✔︎ 의미 없는 야근
✔︎ 반복되는 이직 고민
문제적 리더는 언젠가 떠날 수 있지만, 그 시간을 버틴 직원들의 피로와 기록은 남습니다.
→ 그래서 이 문제는 ‘조직 문제’이기 전에 내 문제입니다.
2. 그래서 필요한 게 '팔로워십'
이쯤에서 이런 생각이 들 수 있습니다.
“그래도 결국 직원이 할 수 있는 게 있나?”
“괜히 나섰다가 더 피곤해지는 건 아닐까?”
이런 고민이 자연스러운 이유는,
우리가 ‘팔로워’라는 역할을 너무 오래 ‘참는 사람’으로 배워왔기 때문입니다.
하지만 《문제적 리더를 이기는 건강한 팔로워십》에서 말하는 팔로워십은 전혀 다릅니다.
리더에게 맞서 싸우는 태도도, 묵묵히 견디는 자세도 아니며,
팔로워십은
조직이 잘못된 방향으로 흘러갈 때,
직원이 최소한으로 개입하는 방식입니다.
즉, 리더를 바꾸겠다는 거창한 목표가 아니라
내가 불필요하게 소모되지 않기 위해 취하는 현실적인 태도에 가깝죠.
✅ 팔로워십은 ‘용기’가 아니라 ‘기술’입니다
많은 직원들이 생각합니다. “저건 용기 있는 사람이나 할 수 있는 거지.”
하지만 팔로워십은 성격이나 담대함의 문제가 아닙니다.
말하는 방식과 기준을 아는가의 문제입니다.
✔︎ 감정으로 말하지 않고
✔︎ 사람을 지적하지 않으며
✔︎ 조직의 기준과 업무의 관점에서 개입하는 것
이것이 팔로워십의 핵심입니다.
✅ 왜 팔로워십이 직원에게 필요할까요?
팔로워십이 없는 상태에서 직원은 2가지 선택지밖에 남지 않습니다.
✔︎ 계속 참고 버티거나
✔︎ 어느 순간 떠나느냐
하지만, 팔로워십은 그 사이에 세 번째 선택지를 만듭니다.
• 싸우지 않으면서도
• 침묵하지 않고
• 나의 역할 범위 안에서 할 말은 하는 방식
이 선택지는 직원들을 영웅으로 만들 수 없지만, 불필요하게 망가지지 않게 해줄 수는 있습니다.
✅ 팔로워십은 조직을 위한 게 아니라, 나를 위한 선택입니다
이 책이 전하는 가장 중요한 메시지는 이것입니다.
팔로워십은 조직을 구하기 위한 행동이 아니라, 직원이 스스로를 지키기 위한 태도다.
문제적 리더는 언젠가 바뀌거나 떠날 수 있습니다.
하지만 그 시간을 버틴 직원의 피로와 상처는 고스란히 개인에게 남습니다.
그래서 팔로워십은 ‘착한 직원이 되기 위한 자세’가 아니라,
현실적인 자기 보호 전략입니다.
3. 직원 입장에서 실천할 수 있는 3가지 팔로워십
팔로워십은 태도의 문제가 아니라 방식의 문제입니다.
리더를 바꾸려 애쓰지 않아도, 조직과 나 사이에서 덜 소모되는 선택은 충분히 가능합니다.
《문제적 리더를 이기는 건강한 팔로워십》이 제시하는 팔로워십을
직원 입장에서 현실적으로 풀면, 다음 3가지로 정리할 수 있습니다.
1️⃣ 감정 대신 ‘기준’으로 말하세요
문제적 리더 아래에서 가장 위험한 순간은 감정이 먼저 튀어나올 때입니다.
❌ “왜 이렇게 말이 자주 바뀌세요?”
→ 감정적 반발, 개인 공격으로 들릴 가능성이 큽니다.
⭕ “이번 결정의 기준이 무엇인지 한 번만 정리해 주실 수 있을까요?”
“앞선 방향과 연결되는 기준을 제가 잘 이해했는지 확인하고 싶습니다.”
✔ 핵심 포인트
• 사람을 평가하지 말고
• 기준·원칙·목표를 호출하세요.
🎯 기준을 묻는 질문은 직원이 할 수 있는 가장 안전하면서도 힘 있는 개입 방식입니다.
2️⃣ 반대할 땐, 반드시 ‘다음 선택지’를 함께 제시하세요
직원이 “아닌 것 같다”고 말할 때, 리더가 가장 불편해하는 지점은 이것입니다.
“그래서 어쩌자는 거지?”
그래서 반대에는 항상 대안이 필요합니다.
❌ “이건 아닌 것 같습니다.”
⭕ “이 방식의 장점은 이해했습니다.
다만 이런 리스크가 있어서, 이런 선택지도 함께 검토해 보면 어떨까요?”
✔ 핵심 포인트
• 반대자가 아니라
• 함께 고민하는 사람의 위치를 잡는 것입니다.
🖍️ 대안을 제시하는 순간, 당신은 ‘문제 제기자’가 아니라 업무 파트너로 인식됩니다.
3️⃣ ‘내 감정’이 아니라 ‘내 역할’로 말하세요
팔로워십에서 가장 중요한 전환은 “내가 느끼는 불편” → “업무상 보이는 리스크”로 옮겨가는 것입니다.
❌ “이 방식이 너무 부담됩니다.” “저는 이게 맞지 않는 것 같습니다.”
⭕ “이 업무 범위에서 보면 일정 리스크가 이렇게 보입니다.”
“제가 맡은 역할 기준에서 보면, 다음 단계에서 이런 문제가 예상됩니다.”
✔ 왜 효과적일까요?
• 감정은 반박 대상이 되지만
• 역할과 업무 관점은 검토 대상이 됩니다.
🖍️ 싸우지 않아도, 메시지는 전달됩니다.
✅ 이 3가지는 ‘용기’가 아니라 ‘연습’의 영역입니다
이 방식들은 대단한 담대함이나 강한 성격을 요구하지 않습니다.
• 말을 세게 할 필요도 없고
• 리더를 설득하려 애쓰지 않아도 됩니다.
다만, 어떤 언어를 선택할 것인지에 대한 연습은 필요합니다.
팔로워십은 직원을 영웅으로 만들지는 않지만,
불필요하게 소모되지 않게 만드는 기술입니다.
그리고 이 세 가지가 쌓이면,
조직 안에서 당신의 위치와 안전선은 분명히 달라집니다.
4. 적용 시 유의할 점
팔로워십은 “옳은 말을 하는 기술”이 아니라 덜 다치면서 말하는 판단의 기술입니다.
방식만 따라 하고, 선을 고려하지 않으면 오히려 더 피곤해질 수 있습니다.
직원 입장에서 특히 주의해야 할 점은 다음 4가지입니다.
1️⃣ 모든 상황에 개입하려 하지 마세요
문제적 리더 아래에 있으면 고치고 싶은 장면이 계속 보입니다.
하지만 모든 문제를 바로잡는 건 직원의 역할이 아닙니다.
✔ 이렇게 구분해 보세요
• 반복되는 구조적 문제인가
• 침묵하면 내가 계속 부담을 떠안게 되는가
🖍️ 일회성 실수나 스타일 차이까지 건드리면 본인만 빠르게 소진됩니다.
2️⃣ ‘옳음’보다 ‘내 위치’를 먼저 고려하세요
현실에서 직원은 결정권자가 아니라 실행자입니다.
아무리 맞는 말이라도
• 타이밍이 맞지 않거나
• 공식·비공식 자리 구분이 없거나
• 내 역할 범위를 벗어나면
🖍️ 메시지보다 관계 리스크가 먼저 커질 수 있습니다.
직원으로서의 나는 판단을 요구하는 사람이 아니라, 정보와 관점을 제공하는 사람입니다.
3️⃣ 감정이 앞서는 순간, 잠시 멈추는 게 맞습니다
팔로워십은 억울함을 해소하는 통로가 아닙니다.
다음 신호가 느껴지면 한 템포 쉬는 게 좋습니다.
• “왜 나만 이런 말을 해야 하지?”라는 생각이 들 때
• 설득보다 증명하고 싶은 마음이 커질 때
• 말하지 않으면 견딜 수 없을 만큼 감정이 올라올 때
🖍️ 이 상태에서는 아무리 논리적인 말도 개인 불만으로 들릴 가능성이 큽니다.
4️⃣ 한 번 말했는데 안 바뀌어도, 실패는 아닙니다
팔로워십은 즉각적인 변화를 보장하지 않습니다.
• 리더가 바로 인정하지 않을 수도 있고
• 결정이 당장 바뀌지 않을 수도 있습니다.
✔ 현실적인 기준은 이것입니다
- 다음 결정에서 기준이 조금이라도 언급되는가
- 같은 문제가 조금 덜 반복되는가
🖍️ 팔로워십의 효과는 누적된 신호로 나타나는 경우가 많습니다.
5️⃣ 혼자서만 하지 마세요
가장 위험한 상황은 이것입니다.
나만 문제를 느끼고, 나만 계속 말하고 있는 상태
이 경우 팔로워십은 조직을 위한 행동이 아니라 개인 소모가 됩니다.
✔ 안전한 접근
- 비슷한 문제의식을 가진 동료와 먼저 정리해 보기
- “이건 나만의 문제인가?”를 확인하기
- 공식 석상보다 사전·비공식 대화를 활용하기
6️⃣ 최악의 경우도 항상 고려해야 합니다
아무리 건강한 방식이라도 어떤 리더, 어떤 조직에서나 받아들여지지는 것은 아닙니다.
그래서 스스로에게 이 질문을 던져야 합니다.
이 조직에서, 이 리더 아래에서, 내가 감당할 수 있는 리스크의 선은 어디까지인가?
🖍️ 팔로워십은 자기 희생을 전제로 하지 않습니다. 필요하다면 거리를 두는 선택도 현실적인 판단입니다.
직원에게 팔로워십은 조직을 바꾸는 전략이 아니라
나를 지키면서 일하기 위한 판단 기준입니다.
✔︎ 다 말하지 않아도 됩니다.
✔︎ 다 참을 필요도 없습니다.
중요한 것은 어디에서, 어떻게 개입할 것인지 선택하는 힘입니다.
5. 문제적 리더와의 관계로 스트레스 받는 직원들에게 전하는 3가지 제언
문제적 리더와 함께 일한다는 건 업무 능력과는 별개로 지속적인 정서적 에너지를 요구합니다.
그래서 이 문제는 “조직 차원의 이슈”이기 전에, 하루하루를 버텨내는 직원 개인의 문제가 됩니다.
서희진 저자의 메시지를 바탕으로, 리더와의 관계로 고민 중인 분들께 꼭 드리고 싶은 제언을 정리했습니다.
1️⃣ 이 관계가 나를 얼마나 소모시키고 있는지부터 정확히 보세요
문제적 리더와의 관계에서 가장 위험한 것은 스트레스에 익숙해지는 것입니다.
• “다 원래 이런 거지”
• “어디나 비슷할 거야”
이렇게 생각하는 순간, 내가 감당하고 있는 피로의 크기를 과소평가하게 됩니다.
✔ 스스로에게 물어보세요
• 이 관계 때문에 퇴근 후에도 계속 생각이 나는가
• 실수보다 눈치를 더 많이 보게 되었는가
• 일 자체보다 사람 때문에 지쳐 있는가
→ 이 질문에 여러 개가 해당된다면, 이미 충분히 힘든 상황입니다.
문제를 과장할 필요도, 축소할 필요도 없습니다. 있는 그대로 인식하는 것이 첫 단계입니다.
2️⃣ 참는 것과, 대처하지 않는 것을 구분하세요
많은 직원들이 이렇게 착각합니다.
“말하지 않고 넘기는 것도 하나의 선택이다.”
하지만 참는 것과 대처하지 않는 것은 다릅니다.
• 참는 것은 일시적인 전략일 수 있지만
• 대처하지 않는 습관은 구조를 굳히는 선택이 됩니다.
팔로워십이 말하는 대처란 싸우거나 맞서는 것이 아닙니다.
• 감정이 아니라 기준으로 말하고
• 개인이 아니라 역할로 이야기하며
• 반대가 아니라 대안을 제시하는 방식
→ 이 최소한의 대처가 있어야 문제가 전부 나에게 쌓이지 않습니다.
3️⃣ 끝까지 버티는 것만이 성숙은 아닙니다
조직에서는 종종 “이 정도는 견뎌야 성장한다”는 말을 합니다.
하지만 모든 환경이 사람을 단단하게 만드는 것은 아닙니다.
어떤 관계는, 오래 버틸수록 나를 닳게 만들 뿐입니다.
✔ 그래서 필요한 질문
• 이 관계가 나를 성장시키고 있는가, 아니면 소진시키고 있는가
• 지금의 선택이 1년 뒤의 나에게도 납득 가능한가
→ 팔로워십은 자기 희생을 전제로 하지 않습니다.
필요하다면 거리를 두거나, 환경을 바꾸는 선택 역시 충분히 성숙한 판단입니다.
문제적 리더와의 관계로 힘들어하는 것은 당신이 예민해서도, 부족해서도 아닙니다.
다만, 아무도 이 상황에서 어떻게 대응해야 하는지 알려주지 않았을 뿐입니다.
이 글이 지금의 관계를 당장 바꾸지는 못하더라도,
당신이 스스로를 덜 탓하고, 조금 더 현명하게 판단하는 데 도움이 되기를 바랍니다.
6. 그래도 이런 시그널이 보이면, 버티지 말고 도움을 청하세요
앞에서 이야기한 팔로워십은 직원이 스스로를 지키기 위한 현실적인 대처 전략입니다.
하지만 모든 상황에서 팔로워십이 해법이 될 수는 없습니다.
책의 내용과는 별도로,
아래의 신호들은 “조금 더 잘 대처해보자”의 영역을 넘어,
퇴직, 병원 진료, 전문 상담을 진지하게 고려해야 할 단계에 가까운 신호들입니다.
이 판단은 약함이 아니라, 자기 보호입니다.
1️⃣ 몸이 먼저 반응하기 시작했다면, 이미 한계를 넘은 신호입니다
다음 증상이 2주 이상 지속되고 있다면, 이는 단순한 스트레스가 아닐 수 있습니다.
• 출근 전 심한 두통, 복통, 메스꺼움
• 이유 없는 심계항진, 호흡 곤란
• 잠들기 어렵거나, 자도 전혀 회복되지 않는 피로
• 주말이 되어도 긴장이 풀리지 않음
✔ 중요한 기준 : 일이 아니라 사람을 떠올릴 때 증상이 심해지는가?
→ 이 경우, “내가 예민한가?”를 묻기보다 병원 진료나 상담을 먼저 연결하는 것이 우선입니다.
2️⃣ 사고방식이 ‘내 탓’으로 굳어지고 있는 것도 위험 신호입니다
문제적 리더와 오래 일할수록 직원들은 자신도 모르게 이렇게 생각하게 됩니다.
• “내가 말을 잘못했나?”
• “내가 좀 더 참았어야 했나?”
• “다 내가 부족해서 이런 상황이 생긴 건가?”
이때 위험한 지점은 문제의 원인을 전부 자기 안에서만 찾기 시작할 때입니다.
✔ 점검 질문
• 명백히 부당한 상황에서도, 자동으로 나를 탓하는가?
• 동료가 같은 일을 겪어도, “나는 더 못해서”라고 해석하는가?
→ 이 상태는 의지로 버틸 문제가 아니라, 전문가와 함께 관점을 재정렬해야 할 단계입니다.
3️⃣ 일상이 일 하나로만 설명되기 시작했다면, 이미 좁아진 상태입니다
다음과 같은 변화가 있다면 주의가 필요합니다.
• 대화 주제가 거의 ‘회사·리더’ 이야기뿐
• 예전엔 즐거웠던 일에 흥미가 사라짐
• 사람을 만나는 게 귀찮고 부담스러움
• 퇴근 후에도 머릿속에서 계속 대화 장면이 반복됨
✔ 핵심 기준 : 회사 밖의 내가 점점 사라지고 있는가?
→ 이 단계에서는 조직 안에서의 대처만으로는 회복이 어렵습니다.
환경 자체를 바꾸는 선택(휴직·이직·퇴직 포함)을 현실적으로 검토해야 합니다.
4️⃣ ‘이건 잘못됐다’는 감각이 무뎌졌다면, 가장 위험한 신호입니다
가장 늦게 나타나지만, 가장 위험한 신호는 이것입니다.
• 부당한 말이나 행동에도 아무 감정이 들지 않음
• 화도, 억울함도 없이 그냥 “그렇구나”라고 넘김
• 기대도, 실망도 하지 않게 됨
이 상태는 성숙이 아니라 정서적 차단(emotional shutdown)에 가깝습니다.
→ 여기까지 왔다면 ‘조금 더 노력해보자’가 아니라, 반드시 멈추고, 나를 회복시키는 선택이 필요합니다.
🖍️ 이 선택은 도망이 아닙니다
퇴직, 병원 진료, 상담을 고려하는 것은 패배도, 무책임도 아닙니다.
오히려 이것은 더 망가지기 전에 멈추는 판단이고, 내 인생 전체를 놓고 보면 가장 책임 있는 결정일 수 있습니다.
팔로워십은 끝까지 버티라는 전략이 아닙니다.
나를 지킬 수 있을 때는 대처하고,
나를 해치기 시작할 때는 떠날 수 있어야 합니다.
