리더십
[코칭멘토링] 스스로 성장하는 팀을 만드는 리더의 질문 (1) 핵심 기술
By 김원우
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2025. 6. 22.
리더가 된다는 것은 단순한 지시가 아닌, 구성원들이 스스로 학습하고 성장하는 구조를 설계하는 사람이라는 뜻입니다. 이제는 '무엇을 시킬까'보다 '어떻게 스스로 배우게 할까'가 리더십의 핵심 질문이 되었습니다. 특히 성과 중심의 조직에서는 단기 실적에 집중하느라 팀원 개개인의 성장을 놓치기 쉽습니다. 하지만 자발적으로 학습하는 팀은 문제 해결력, 변화 대응력, 그리고 혁신의 실행 속도에서 근본적인 차이를 만들어냅니다.
리더가 직접 모든 것을 가르치는 시대는 끝났습니다. 지금 리더에게 필요한 것은 팀원 각자의 동기와 호기심을 자극하여 '스스로 배우게 만드는' 힘입니다. 이 글은 《The Coaching Habit》의 저자 Michael Bungay Stanier가 제안하는 질문 중심의 코칭 리더십을 통해, 자발적 학습 문화를 어떻게 조직에 뿌리내릴 수 있는지를 다룹니다.
1. 자발적 학습은 '좋은 질문'에서 출발한다
“당신이 가장 자주 하는 말이 질문이어야 한다.”
Stanier는 많은 리더가 문제를 대신 해결하거나 방향을 제시하려 하지만, 그것은 팀원의 생각을 멈추게 만든다고 주장합니다. 질문은 단순한 커뮤니케이션 수단이 아닙니다.
✔︎ 상대방의 사고를 자극하고
✔︎ 책임감을 일깨우며
✔︎ 몰입을 유도하는 리더십의 실천 도구입니다.
좋은 질문은 정보를 묻는 것을 넘어 상대방의 생각을 확장시킵니다.
• 일반적인 예: “이 일을 왜 이렇게 했나요?”
→ 방어적 반응을 일으킬 수 있습니다.
• “이 방식의 장점은 무엇이라고 생각하나요?”
→ 자연스럽게 자신의 판단과 선택을 되돌아보게 만듭니다.
즉, 질문은 사고의 구조를 다시 짜게 하고, 정답보다 질문을 중심으로 사고하는 태도를 길러줍니다.
리더로서의 질문은 '답을 주는 사람'이 아닌 '성장을 이끄는 사람'이라는 인식을 심어줄 수 있습니다. 이는 심리적 안전감을 높이고, 팀원이 자유롭게 의견을 표현하고 실수로부터 배우는 문화를 형성하는 데 핵심적인 역할을 합니다.
2. 학습하는 조직은 설계된다
말로만 “학습하자”고 해서는 아무 일도 일어나지 않습니다. 팀이 자발적으로 배울 수 있도록 리더는 아래와 같은 구조적 장치를 설계해야 합니다. 핵심은 반복 가능하고, 누구나 참여할 수 있으며, 실패해도 안전한 환경을 조성하는 것입니다.
1. 정기 학습 공유 세션 도입하기
• 매주 또는 격주, 팀 회의 일부 시간을 활용하여 구성원들이 최근 배운 것을 3~5분간 짧게 공유하는 시간을 마련합니다.
• 이 활동은 전시 효과(Showcase Effect)를 일으켜 서로의 배움을 자극하고, 모방 학습(Modeling Learning)을 촉진합니다.
📍 사전 공지 없이 '자유 발표'로 운영하면 자발성이 높아지고, 평가 부담이 줄어듭니다.
2. 실험을 장려하고 실패를 허용하는 문화 조성
• “실수해도 괜찮다”는 메시지를 구체적인 행동으로 전달해야 합니다.
- 예: 작은 실험을 장려하고 결과에 상관없이 칭찬하거나 리더 스스로 실패 사례를 공개하는 것이 효과적입니다.
• "실패를 허용하지 않는 조직은 학습도 없다."(Stanier)
📍 실험은 일회성 제안이 아닌, 프로세스 내에 통합되어야 합니다. (예: 회의 안건에 '이번 주 실험' 항목 추가)
3. 리더 스스로 학습자가 되는 모습 보이기
• 리더가 “나는 완성된 사람이 아니다”라는 태도를 보이면, 구성원도 학습에 더 열려 있게 됩니다.
• “이번 프로젝트에서 내가 배운 점은…” “내가 최근 읽은 글 중에 이런 부분이 인상 깊었다…” 등 학습 중인 모습을 드러내는 것이 핵심입니다.
📍 팀에 ‘배움이 자연스럽고 멋진 일’이라는 정서를 심어주는 것이 중요합니다.
이 세 가지 실천 구조는 단순한 일회성 활동이 아니라, 팀 문화로 정착되어야 합니다. 그렇게 할 때, 자발적 학습은 일상 속에서 살아 움직이게 됩니다.
3. 학습 조직을 만들 때 유의해야 할 3가지
완벽한 학습 조직을 만들겠다는 의욕은 오히려 조직의 자율성과 몰입을 해칠 수 있습니다. 실천보다 중요한 것은 '방향'입니다. 아래 세 가지 유의사항은 자발적 학습 문화를 조성하려는 리더에게 중요한 나침반이 될 수 있습니다.
1. ⚠️강요된 학습은 독이 된다
• '학습하라'는 메시지를 성과 지표처럼 제시하면, 자율성과 몰입은 오히려 떨어집니다.
• 학습은 선택과 맥락 속에서 자라야 합니다.
2. ⚠️실패는 장려하지만 '방임'은 금물이다
• 실패를 허용한다는 명분 아래 성과 책임을 회피하거나 기준 없이 시도만 반복하면, 팀은 혼란에 빠집니다.
• 실험에는 목표와 피드백이 함께 있어야 합니다.
3. ⚠️리더가 배우지 않으면 모두 멈춘다
• 팀은 리더의 학습 태도를 본받습니다. 리더가 자신의 성장을 멈추면, 팀 전체도 멈춥니다.
• 먼저 배우는 리더가 되어야 합니다.
4. 팀원 성장을 위한 코칭 시 유의할 점
팀원의 성장 코칭은 의도와 실행 사이의 간극이 자주 발생하는 영역입니다. 다음은 코칭을 수행할 때 리더가 특히 유의해야 할 핵심 포인트입니다:
1. 코칭을 평가의 도구로 오해하지 않기
• 코칭은 구성원의 성장을 지원하는 대화이지, 성과를 따지기 위한 면담이 아닙니다.
• 구성원이 방어적으로 느끼지 않도록, 신뢰와 지지의 언어를 사용하는 것이 중요합니다.
2. 조언보다 질문에 집중하기
• 리더는 경험이 많아 답을 제시하고 싶은 유혹을 느끼기 쉽습니다.
• 하지만 좋은 질문은 스스로의 답을 찾게 만들며, 이는 더 지속적인 행동 변화로 이어집니다.
3. 즉각적인 변화보다 과정에 주목하기
• 팀원의 성장은 일회적 조언으로 이루어지지 않습니다.
• 변화는 반복적인 대화와 실천을 통해 만들어지며, 리더는 이 과정을 인내심 있게 동행해야 합니다.
4. 코칭 결과를 성과 지표로만 판단하지 않기
• 단기 성과와 직접 연결되지 않더라도, 구성원이 느끼는 '지원받고 있다'는 감정은 장기적으로 강한 몰입과 충성도를 만들어냅니다.
5. 조직의 변화를 만드는 리더의 질문
Michael Bungay Stanier는 리더들이 자주 빠지는 함정을 이렇게 설명합니다: "우리는 너무 자주 말하고, 너무 적게 묻는다." 그는 리더가 코칭 대화를 어렵게 느끼는 이유를 '시간 부족', '자신감 부족', '즉각적인 성과 욕구'로 꼽으며, 이를 뛰어넘기 위한 방법으로 '일곱 가지 질문 습관'을 제안합니다.
그 중 가장 핵심이 되는 질문은 다음과 같습니다:
• Kickstart Question: “요즘 무슨 일이 있나요?” → 대화를 자연스럽게 여는 질문
• AWE(And What Else) Question: “그리고 또?” → 피상적인 답변을 넘어서도록 유도하는 질문
• Focus Question: “당신의 진짜 도전은 무엇인가요?” → 문제의 본질에 다가가는 질문
이 질문들은 짧지만 강력한 힘을 가집니다. 중요한 점은, 질문을 던진 후 침묵을 견디고 상대방의 사고를 기다리는 리더의 태도입니다.
이제, 당신의 리더십에 질문을 더해보세요.
그 질문 하나가, 팀의 성장을 이끌 첫걸음이 될 수 있습니다.
