리더십
[임원/리더십] 방향을 잃은 임원분들께 리더십 파이프라인이 제안하는 3가지 전환
By 김원우
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2025. 4. 24.
많은 임원분들이 팀장일 때의 성공 방식이 더 이상 통하지 않는다는 것을 경험하며 흔들립니다. ‘전에는 내가 직접 움직이면 됐는데, 이제는 어디서부터 손대야 할지 모르겠다.’ ‘지금 이 방식이 맞는 걸까? 더 이상 실무를 잘 안다고 해서 도움이 되지 않는데…’
이 글에서는 램 차란, 스테픈 드로터, 짐 노엘의 《러더십 파이프라인》의 프레임을 바탕으로, **“전문가에서 관리자, 관리자에서 임원”**으로의 전환이 왜 어려운지를 이해하고, 지금 시기에 임원이 해야 할 세 가지 핵심 역할을 구체적으로 살펴봅니다.
팀장으로서는 잘했지만, 왜 임원으로서는 길을 잃는가?
《러더십 파이프라인》은 리더십의 성장 단계를 6단계로 나누고, 각 전환마다 역할, 가치관, 시간 사용 방식이 완전히 달라져야 한다고 말합니다.
▶ 팀 리더에서 임원으로 넘어가는 전환
많은 리더분들이 길을 잃는 구간 이 바로 이 시점입니다. 이 때 필요한 변화는 단지 ‘업무 영역’이 아닙니다. 존재 방식 그 자체의 변화가 필요합니다.
• 팀장은 ‘직접 성과’를 만들어야 했지만,
• 임원은 ‘조직이 성과를 만들어내는 구조’를 설계해야 합니다.
이 차이를 인식하지 못한 채, 예전 방식으로 계속 개입하거나 직접 해결하려고 하면 팀은 위축되고, 리더는 번아웃됩니다. 이 악순환에서 빠져나오기 위한 전환점이 필요합니다.
‘직접’이 아니라 ‘되게 하는’ 구조를 설계하라
“내가 아니라 시스템이 성과를 만든다”
🔍 개념
임원은 더 이상 ‘문제를 직접 해결하는 사람’이 아니라
**“문제가 저절로 해결되도록 구조를 설계하는 사람”**입니다.
🛠 이렇게 실천하세요
• 성과가 나오는 구조를 눈으로 그려보세요.
→ 조직의 성과는 어디서, 어떤 방식으로, 누구를 통해 만들어지고 있는가?
→ 화이트보드에 ‘성과 흐름도’를 시각화해보세요.
• 팀장 회의 때 질문을 바꾸세요.
→ ❌ “이 문제는 왜 안 됐지?”
→ ✅ “이런 문제가 반복되지 않으려면, 어떤 구조가 필요할까?”
• 개입보다 프로세스를 만드세요.
→ 실무 이슈가 생길 때마다 개입하지 말고, “이런 상황에서 어떻게 움직여야 할지” 가이드를 문서화하세요.
→ 예: 이슈 대응 프로토콜, 의사결정 가이드라인 등
• 조직 설계 리뷰 데이 만들기 (월 1회)
→ 주요 팀장들과 함께 기존 구조, 의사결정 체계, 자원 흐름을 점검하고 리디자인하는 회의
시간 재배치를 통해 사고방식을 리셋하라
“내가 어디에 시간을 쓰는지가 곧 나의 전략이다”
🔍 개념
임원의 전략은 문서가 아니라 시간 배분에 드러납니다.
아직도 실무 회의가 주 업무라면, 전략적 리더십은 시작되지 않았습니다.
🛠 이렇게 실천하세요
• [Step 1] 2주간의 일정 캘린더를 열고, 항목 분류하기
→ 전략(기획, 방향 설정), 실행(업무 지시·점검), 관리(보고/승인), 관계(사람 관리) 등으로 색칠하세요.
• [Step 2] 목표 비율을 설정하고, 부족한 전략 영역을 확보하기 위한 구체 계획 수립
→ 예: ‘전략 사고 시간’이 10%밖에 안 된다면 → 매주 수요일 오전 9~11시는 ‘전략 집중 시간’ 고정
• [Step 3] 회의 성격을 명확히 분리하세요.
→ 보고용 회의는 비동기로, 전략 회의는 비판적 질문 중심으로
→ “우리는 이 방향이 맞는가?”, “지금 무엇을 더 내려놔야 하나?”
• [Step 4] “실행하지 않는 시간”에 익숙해지기
→ 실행이 아닌 성찰, 관찰, 설계에 시간 쓰기 → ‘가만히 생각하는 2시간’도 일정에 넣으세요.
후속 리더를 성장시키는 사람이 되라
“당신이 없을 때, 조직이 더 잘 돌아가도록 설계하라”
🔍 개념:
임원은 리더를 직접 키워야 합니다.
성과만 보는 것이 아니라 리더의 성장 곡선을 설계하고 추적하는 사람입니다.
🛠 이렇게 실천하세요:
• [실전 도구] 팀장 리더십 성장 캔버스 만들기
각 팀장별로 아래 4칸을 채워보세요:
1) 현재 리더십 스타일
2) 보완이 필요한 행동
3) 실험할 수 있는 역할 변화
4) 내가 해줄 수 있는 지원 방식
• [실험 미션 설계] ‘리더십 실험’을 실행하게 하세요
→ 예: “이번 분기 회의는 완전히 팀장이 설계해보세요.”
→ 실험 후 1:1 복기 세션에서 ‘배운 점’ 중심으로 피드백
• [관찰자 역할] 실시간 피드백 루틴 만들기
→ 팀장이 팀원과 커뮤니케이션 하는 장면을 관찰 → 5분 이내 짧은 피드백 제공
→ “이런 톤이 의도를 흐릴 수 있어요”, “그 질문 좋았어요, 다음에도 활용해보세요”
• [피드백 시스템화] 성장 피드백 로그화하기
→ 구글시트 혹은 전용 툴에 팀장별 ‘리더십 변화 포인트’를 기록
→ 분기마다 리뷰하면서 변화 추적 → 리더십 육성에 대한 근거 확보
이 3가지를 반복하고 체화하면 당신은 더 이상 "팀장이 잘하는 임원"이 아니라 조직을 움직이는 설계자로 전환될 수 있습니다.
새로운 길에 선 임원 분들께 드리는 세 가지 조언
1️⃣ 시스템을 설계하는 리더가 되세요
개입하지 말고 구조를 바꾸세요. 문제 해결보다 문제 재정의가 임원의 일입니다.
2️⃣ 시간을 전략적으로 쓰는 루틴을 만드세요
전략은 종이에 쓰는 것이 아니라, ‘당신이 어디에 시간을 쓰는가’에서 시작됩니다.
3️⃣ 리더를 남기는 리더가 되세요
팀장은 사람을 관리합니다. 하지만 임원은 리더를 관리하고, 리더십을 성장시킵니다. 당신이 없는 자리에서도 조직이 성장하도록, 그 시스템을 설계해보세요.
