리더십
[CaseStudy/리더십코칭] 성과 압박에서 신뢰로: 신임 팀장들이 단 2주 만에 팀 신뢰를 회복한 사례
By 김원우
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2025. 10. 30.
국내 커머스 기업의 2주 리더십 코칭 여정
국내 한 커머스 서비스 기업은 대규모 온라인 프로젝트를 성공적으로 마친 뒤, 조직 개편과 팀장 교체가 연이어 일어났습니다. 새로운 리더들은 기술 전문성은 뛰어났지만, “관리자에서 리더로의 전환”이라는 전혀 다른 도전에 직면했죠.
팀 내부에서는 불안감이 커졌고, 구성원 간의 신뢰는 흔들리기 시작했습니다.
특히 신임 팀장들은 팀원과의 1:1 대화에서 심리적 안전감을 만드는 것이 익숙치 않았습니다.이 전환점을 기회로 삼아, 2주간의 집중 리더십 코칭 프로그램을 도입했는데, 목표는 단 하나 — “리더가 먼저 신뢰를 보여주는 팀을 만드는 것”이었습니다.
1. 도전: 기술 중심, 성과 평가 리더십의 한계
신임 팀장 대부분은 오랫동안 ‘전문가로서의 성공’을 기반으로 성장해왔습니다. 뛰어난 문제 해결 능력과 프로젝트 관리 역량으로 인정받았지만, 팀장으로 승진한 순간부터 완전히 다른 과제를 마주하게 되었죠.
“이젠 내가 직접 해결하지 않고, 팀을 통해 성과를 내야 한다.”
이 단순하지만 낯선 문장이 그들의 가장 큰 혼란이었습니다.
성과 압박은 여전히 존재했는데, 이제는 ‘성과를 내는 방식’이 바뀌어야만 했습니다. 리더는 문제를 푸는 사람이 아니라, 사람이 문제를 풀 수 있는 환경을 만드는 사람이 되어야 한다는 것으로요. 그러나 이 전환은 말처럼 쉽지 않았습니다.
코칭 전 진단 결과, 팀장들은 다음과 같은 공통 패턴을 보였습니다:
• 성과 중심 커뮤니케이션: 회의의 80%가 일정·리스크·결과 점검에만 집중
• 심리적 거리감: 팀원과의 1:1 미팅 참여율은 평균 64%, 그마저도 대부분 ‘업무 보고’ 중심이었음
• 피드백 회피: 팀원 평가 면담에서 솔직한 피드백을 주저한 비율이 **73%**에 달함
• 리더 정체성 혼란: 팀장 스스로 “리더로서 자신감이 부족하다”고 응답한 비율이 **68%**로 나타남
팀원 조사에서도 같은 신호가 나타났습니다.
• 팀 내 신뢰 점수는 2.8/5,
• 심리적 안전감은 2.5/5 수준에 머물렀습니다.
결국 팀장들은 성과를 관리하느라 관계를 놓치고, 팀원들은 관계의 단절 속에서 심리적 안전감을 잃어갔습니다. 리더십의 무게는 기술보다 ‘관계’의 문제로 옮겨가고 있었지만, 조직 내에는 이를 도와줄 언어나 구조가 없었죠.
이것이 바로 프로그램이 풀어야 할 첫 번째 과제였습니다.
“기술 중심 리더십에서 신뢰 기반 리더십으로의 전환.”
2. 솔루션: 맞춤형 1:1 코치형 리더십 프로그램
A사는 리더십 개발을 위한 일회성 교육 대신, 리더 개인의 Pain Point에 맞춘 맞춤형 1:1 코칭 프로그램을 선택했습니다.
1️⃣ 프로그램 구조
구분 | 내용 |
|---|---|
대상 | 다면평가에서 어려움을 겪은 리더 |
형식 | 온라인 1:1 코칭 |
코칭 목표 | 자기인식 향상, 현장 내 리더십 이슈 해소 |
성과 측정 | 세션 별 만족도, 주제별 변화, 코치 피드백 |
2️⃣ 리더십 코칭 접근 방식
리더 개인의 산업 경험과 리더십 과제를 분석한 결과, 멘토링·티칭·코칭이 모두 가능한 코치를 선별하여 매칭했습니다. 또한, 30개 리더십 주제(피드백, 1on1 운영, 동기부여, 상황적 리더십 등)를 기반으로, 리더의 수준에 맞춘 맞춤형 콘텐츠와 실천 과제가 제공되었습니다.
“코칭 세션에서 바로 적용 가능한 실천 팁을 받았습니다.”
– A사 커머스 기획팀 리더
3️⃣ 리더십 코칭 실행
각 세션은 ‘문제 인식 → 실행 설계 → 피드백 점검’ 구조로 진행되었는데, 리더들은 실무 현장의 이슈를 주제로 코치와 함께 구체적 실행 계획을 세우고, 그 결과를 다음 세션에서 검토하며 리더십 행동을 수정했습니다.
• 사례 1. ㅇㅇ개발부 리더는 팀 내 갈등과 협업 문제를 해결하기 위해 1on1 질문법과 피드포워드 기법을 학습하고, 주간회의 프로세스를 재설계했습니다
• 사례 2. ㅇㅇ사업부 리더는 오프라인에서 온라인으로 전환된 팀을 이끌며, 경영진–팀원 간의 전략 얼라인 대화를 설계해 신뢰 기반의 리빌딩을 추진했습니다
• 사례 3. ㅇㅇ마케팅부 리더는 마이크로매니징 경향을 완화하기 위해 권한 위임과 피드포워드 중심 리더십을 실천하며 팀의 자율성을 높였습니다
3. 코칭 결과: 수치로 증명된 변화
리더십 코칭 프로그램은 짧은 기간에도 뚜렷한 변화를 보여주었습니다.
1️⃣ 세션 만족도
• 전체 24회 세션 중 100%의 리더가 ‘만족’ 이상으로 응답
• 91% ‘매우 만족’, 9% ‘만족’
• 모든 리더가 “목표 달성에 도움이 되었다”고 응답
2️⃣ 주요 주제 변화
두 차례 세션을 비교한 결과,
• 1차 세션에서는 ‘팀원 신뢰 회복’, ‘의사소통’이 중심이었고,
• 2차 세션에서는 ‘동기부여’, ‘권한 위임’, ‘1on1 정례화’로 확장되었습니다
3️⃣ 정성 피드백
• “막연했던 고민이 정리되어 실행으로 옮길 수 있었습니다.”
• “코칭 후 팀원들이 스스로 행동하려는 변화가 생겼습니다.”
• “성과보다 관계가 더 중요하다는 걸 체감했습니다.”
이러한 결과는 리더들이 단순히 행동을 바꾼 것이 아니라, 리더십의 관점을 ‘통제’에서 ‘신뢰’로 전환한 변화를 보여줍니다.
4. 인사이트: 신뢰는 리더의 가장 강력한 생산성
이 프로그램은 A사 리더들에게 세 가지 중요한 깨달음을 남겼습니다.
1. 신뢰는 리더십의 전제조건이다.
– 성과를 내기 전에, 먼저 팀원들이 리더를 신뢰할 수 있어야 합니다.
2. 리더의 언어가 팀의 문화를 만든다.
– 피드백 방식 하나가 구성원의 몰입도를 바꿀 수 있습니다.
3. 실행 가능한 작은 실험이 변화를 만든다.
– 코칭의 핵심은 “생각이 아닌 행동의 반복”입니다.
짧은 1개월의 코칭이었지만, 리더들은 “리더십은 사람과의 대화에서 시작된다”는 사실을 체득할 수 있었고, 이 작은 변화가 팀의 신뢰 회복과 성과 향상을 동시에 이끌어내는 시작점이 되었습니다.
5. 리더십은 일회성이 아닌 ‘지속되는 대화’입니다
이번 코칭 프로그램은 단순히 리더의 역량을 높이는 과정이 아니라, 조직 전체가 신뢰와 성장을 중심으로 재정렬되는 출발점이었습니다.
A사는 이 성과를 일회성으로 끝내지 않기 위해, 하반기부터는 리더십 코칭의 ‘지속 가능 모델’을 구축하기로 했습니다
코칭을 단순한 “피드백 시간”이 아닌 리더와 팀이 함께 성장하는 전략적 대화 플랫폼으로 자리매김하는 것을 목표로 합니다.
“코칭이 끝난 뒤에도, 리더의 대화는 계속되어야 한다.”
– TIPP 코치 코멘트 중
짧은 기간이었지만, 이 프로그램은 리더 개인의 성장과 조직의 신뢰 회복이 서로 연결될 수 있음을 증명했습니다.
리더십의 본질이 ‘말을 잘하는 기술’이 아니라 ‘사람을 이해하는 태도’임을 다시 한번 보여주는 사례입니다.
