리더십
[임원/리더십] 신뢰가 멈추면, 조직도 멈춘다 – 임원을 위한 신뢰 회복 전략
By 김원우
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2025. 4. 22.
“저들은 나를 믿을까?”
조직의 성과가 정체되었을 때, 변화에 저항하는 분위기가 생겼을 때, 임원은 종종 자신을 향한 눈빛에 불신의 그림자를 감지하게 됩니다. 이럴 때 많은 임원이 ‘성과를 내야 한다’는 압박 속에, 신뢰 회복보다 실행력을 먼저 이야기하곤 합니다. 《신뢰의 속도》의 저자 Stephen M. R. Covey는 '신뢰는 실행의 조건이자, 속도를 결정짓는 핵심 자산'이라고 주장합니다.
이번 글에서는 《신뢰의 속도》에서 제시하는 13가지 신뢰 행동 원칙을 바탕으로, 경영진 및 임원의 입장에서 조직 내부의 신뢰 기반을 다시 세우는 구체적인 방법을 소개합니다.
진짜 문제는 ‘무기력’이 아니라 ‘불신’에서 시작된다
많은 조직이 결과를 내지 못하는 이유를 ‘실행력 부족’이라 진단합니다.
하지만 그 실행이 잘 일어나지 않는 진짜 이유는 사람 간의 신뢰 부족에서 옵니다.
“왜 팀장들이 말을 아끼기 시작했을까?”
“직원들은 내 지시보다 서로 눈치를 먼저 살피는가?”
“피드백을 주면 받아들이기보다 방어부터 하지 않나?”
이런 현상은 ‘신뢰 계좌’가 바닥났다는 신호입니다.
다시 조직을 움직이려면, 신뢰를 쌓는 행동부터 시작해야 합니다.
임원이 신뢰를 재건하는 3가지 핵심 전략
1. 말보다 먼저, 일관된 ‘행동’으로 보여줘라
신뢰는 감정이 아니라 경험입니다.
직원들은 말보다 작은 약속을 지키는 일상적 행동에서 신뢰를 회복합니다.
Talk Straight: 솔직하게 이야기하세요. “정확히 모릅니다”라고 말하는 것도 신뢰를 줍니다.
Keep Commitments: 작고 반복적인 약속, 회의 시작 시간, 응답 기한 등을 철저히 지키세요.
Deliver Results: 말보다 결과로 보여주는 리더 가 언제나 신뢰받습니다.
❝ 회의 시간 10분 전에 도착하는 리더는, 어떤 보고보다 더 설득력 있다 ❞
2. 실수와 감정을 나눌 수 있는 리더가 되라
직원들 이 ‘자신의 감정과 고민을 솔직하게 말할 수 있는 관계'가 신뢰의 전제입니다.
이를 위해서는 리더가 먼저 감정과 실수를 나눌 수 있어야 합니다.
Right Wrongs: 실수를 인정하고 사과하세요. 회피보다 솔직함이 강합니다.
Show Loyalty: 팀원들을 인정하고, 공을 함께 나누세요.
Demonstrate Respect: 비판적 순간일수록 존중이 드러나야 합니다.
특히 직원의 실패를 ‘공개 비난’이 아닌 ‘함께 복구하는 경험’으로 만들면, 다시 리더를 따를 수 있습니다.
3. 신뢰를 설계하라 – 관계는 구조다
신뢰는 감정이 아니라 반복 가능한 루틴과 구조로 설계해야 유지됩니다.
임원이 설계할 수 있는 신뢰 구조는 다음과 같습니다:
Clarify Expectations: 팀장, 실무자, 리더 각자의 역할과 기대를 명확히 설정하세요.
Listen First: 회의 전 “이번 이슈에 대해 어떤 의견이 있으신가요?”를 먼저 꺼내세요.
Extend Trust: 권한 위임 시 “기대 수준”과 “판단 권한 범위”를 함께 제시하세요.
❝ ‘신뢰받고 있다’는 감정은 권한과 책임이 명확할 때 가장 강력해진다 ❞
신뢰 구축 및 회복을 위한 13가지 행동
1. 성품
1) Talk Straight: 솔직하고 정직하게 말하라
2) Demonstrate Respect: 모든 사람에게 존중을 표현하라
3) Create Transparency: 정보를 숨기지 말고 공개하라
4) Right Wrongs: 실수를 인정하고 바로잡아라
5) Show Loyalty: 공을 돌리고 뒷담화를 하지 말라
2. 역량
6) Deliver Results: 약속한 결과를 내라
7) Get Better: 스스로 개선하려는 모습을 보여라
8) Confront Reality: 문제를 외면하지 말고 직면하라
9) Clarify Expectations: 역할과 목표를 명확히 하라
10) Practice Accountability: 책임을 회피하지 말고 받아들여라
3. 관계
11) Listen First: 판단보다 먼저 경청하라
12) Keep Commitments: 약속은 반드시 지켜라
13) Extend Trust: 먼저 신뢰를 보여줘라
성과는 단기지만, 신뢰는 지속 가능성입니다. 성과가 끊긴 조직은 리더의 지시에 반응하지 않고, 신뢰가 끊긴 조직은 리더의 의도조차 해석하지 못합니다.
지금 당신이 해야 할 일은, 성과를 재촉하기보다, 신뢰를 복구하는 루틴을 만드는 일입니다.
직원들의 변화를 위해 고군분투 중인 임원들에게 드리고 싶은 세 가지 조언
1️⃣ 신뢰는 말보다 작은 행동에서 시작됩니다
회의 1분 전 도착, 메일 응답 속도, 실수에 대한 책임… 이런 사소한 행동이 직원에게 ‘이 리더는 믿을 수 있다’는 신호를 줍니다.
2️⃣ 공감과 경청이 신뢰의 체온을 만듭니다
정기적으로 “요즘 무슨 고민 있으세요?”라는 질문을 던져보세요. 성과가 아니라 감정을 물을 수 있는 리더가 팀을 진짜로 움직입니다.
3️⃣ 신뢰는 구조로 설계되어야 합니다
피드백 주기, 권한 위임의 원칙, 기대치 명확화 등 ‘신뢰를 유도하는 시스템’을 만들면 조직은 스스로 움직입니다.
