리더십
[의사소통] ‘답을 아는 리더’에서 ‘질문하는 리더’로, 겸손한 질문이 만들어내는 힘
By 김원우
•
2025. 7. 10.
처음 리더가 되었을 때, 혹은 여러 조직을 총괄하게 되었을 때, 이런 고민 해보신 적 있으신가요?
- “왜 팀원들은 눈치를 보면서 말을 안 하지?”
- “문제는 꼭 터지고 나서야 보고된다.”
- “내가 말하는 게 맞긴 한데, 사람들은 왜 움직이지 않을까?”사실 리더는 답을 모르는 게 아닙니다. 오히려 너무 많이 알고 있기 때문에, 말하지 않고 기다리는 게 더 어려운 위치에 있는 사람이죠.
하지만 조직이 커지고 구성원이 다양해질수록, ‘누가 맞는 말을 하느냐’보다 ‘누가 편하게 말할 수 있는 분위기냐’가 더 중요해집니다. 리더가 아무리 정답을 알고 있어도, 사람들이 자기 생각을 말하지 못하면 정보는 막히고, 문제는 반복되며, 조직은 점점 숨을 잃게 됩니다.
그래서 오늘 이야기할 주제는, 답을 아는 리더가 아니라, 질문을 잘하는 리더로 전환하는 법, 즉 에드거 샤인의 《Humble Inquiry》에서 말하는 ‘겸손한 질문’의 리더십입니다.
1. 겸손한 질문이란 무엇인가?
겸손한 질문(Humble Inquiry)이란, 상대방의 관점, 판단, 맥락에 진심으로 관심을 갖고 묻는 질문을 말합니다. 말의 목적이 ‘알려주기’가 아니라 ‘이해하기’에 있을 때 가능합니다.
📌 핵심은
“내가 답을 알고 있어도, 그 사람의 현실에서는 다를 수 있다”는 걸 인정하는 것.
그리고 그걸 진심으로 궁금해하며, 먼저 묻는 것입니다.
예를 들면 이런 식입니다:
• ❌ “왜 그렇게 했어요?”
• ✅ “그 상황에서 어떤 판단을 하셨는지 들어볼 수 있을까요?”
• ❌ “이건 그냥 이렇게 하면 되는 거예요”
• ✅ “이 방식으로 하시게 된 배경이 있으셨을까요?”
2. 겸손한 질문을 하지 않으면 어떤 문제가 발생할까?
겸손한 질문을 하지 않고, 대신 지시하거나 판단하거나 설명하려고만 하면, 조직에서는 다음과 같은 실질적인 부작용이 나타납니다.
🚫 1. 팀원들이 말을 아끼고, 회의가 조용해집니다
• “그 얘기 꺼냈다가 괜히 틀린 말 되면 어쩌지…”
• “어차피 팀장님은 자기 생각이 정해져 있어.”
→ 결과: 아이디어 회의가 ‘침묵 회의’가 됩니다.
→ 리더는 “왜 다들 소극적이지?”라고 답답해하고,
→ 팀원은 “내 의견 말해도 의미 없어요”라고 생각합니다.
🚫 2. 실수나 문제 상황이 리더에게 늦게 보고됩니다
• “이거 잘못됐는데… 보고하면 혼나겠지.”
• “일단 내가 조용히 처리해보자.”
→ 결과: 문제는 터지고 나서야 리더가 알게 됩니다.
→ 리더는 “왜 말 안 했어?” 하고 화내지만,
→ 팀원은 “말했으면 더 곤란해졌을 것 같아서요…”라고 속으로 생각합니다.
🚫 3. 팀원들은 지시만 기다리고, 스스로 판단하지 않습니다
• “이건 이렇게 하세요.”
• “그건 그때 가서 얘기해줄게요.”
→ 결과: 스스로 생각하고 결정하는 능력이 떨어집니다.
→ 일은 진행되지만, 주인의식이 없고 피드백은 반복됩니다.
→ 결국 리더가 모든 걸 컨트롤해야 하는 구조가 고착됩니다.
🚫 4. 신뢰가 쌓이지 않고, 관계는 점점 단절됩니다
• 팀원은 리더를 “가르치려 드는 사람”으로 느끼고,
• 리더는 팀원을 “말 안 듣는 사람”으로 오해하게 됩니다.
→ 결과: 감정적 거리감이 점점 벌어지고,
→ 나중에는 팀 분위기를 회복하기 더 어려워집니다.
3. 어떻게 질문해야 하는가?
겸손한 질문은 단순히 말투만 바꾸는 게 아닙니다.
그 전에 먼저, 리더로서 질문에 대한 ‘마음가짐’부터 바꾸는 것이 출발입니다.
✅ 기본 전제는 이것입니다:
“내가 알고 있는 답이 옳을 수 있지만,
상대에게도 말할 이유와 상황이 있다는 걸 인정하자.”
그 다음, 다음 3가지 방식으로 질문을 바꿔보세요.
💡 방법 1. 정답을 주기 전에, 먼저 이유를 묻는다
❌ “왜 이렇게 했어요?”
→ 문제를 지적하거나 판단하려는 말투
✅ “그렇게 판단하게 된 이유가 있을까요?”
→ 상대가 말할 수 있는 맥락의 문을 열어주는 질문
✔ 이렇게 바뀝니다:
→ 팀원은 방어하지 않고 설명합니다
→ 리더는 원인보다 이해의 출발점을 찾습니다
💡 방법 2. ‘이건 이렇게 해요’ 대신, 먼저 생각을 물어본다
❌ “이건 이렇게 처리하면 돼요.”
→ 즉시 해답 제공, 상대는 수동적으로 변함
✅ “지금 이걸 어떻게 풀어보면 좋을지 먼저 생각해보셨을까요?”
→ 리더가 주도권을 내려놓고, 상대의 사고를 끌어냄
✔ 이렇게 바뀝니다:
→ 팀원은 스스로 답을 만들고 책임감을 느낍니다
→ 리더는 가르치는 대신 함께 푸는 파트너가 됩니다
💡 방법 3. 문제 중심에서 경험 중심으로 묻는다
❌ “지금 뭐가 문제예요?”
→ 문제를 바로 캐묻는 방식, 부담감 유발
✅ “요즘 일하면서 가장 어려웠던 순간은 언제였나요?”
→ 구체적인 상황과 감정을 끌어내는 질문
✔ 이렇게 바뀝니다:
→ 팀원은 감정을 솔직하게 공유하게 되고
→ 리더는 단순한 정보보다 정서적 신호를 더 빠르게 포착할 수 있습니다
📌 실전 질문 예시 모음 (즉시 사용 가능)
상황 | Header 2 |
|---|---|
실수했을 때 | “그 판단을 하신 이유를 들어보고 싶어요.” |
일정 지연 | “진행하면서 시간이 가장 많이 걸린 부분은 어디였을까요?” |
아이디어 회의 | “그 생각이 나오게 된 배경이 궁금해요.” |
팀 내 갈등 | “그 상황에서 어떤 감정이 드셨는지 말씀해 주실 수 있나요?” |
신입 적응 점검 | “요즘 일하면서 낯설게 느껴진 부분이 있었을까요?” |
4. 이렇게 하면 오히려 역효과
리더의 질문이 ‘겸손한 척하지만 실제로는 유도·설명·비난’이 담겨 있다면, 오히려 더 큰 방어와 불신을 만듭니다. 다음 세 가지를 주의하세요.
주의해야 할 점 | 설명 |
|---|---|
⚠️ 질문이 아닌 유도 | “이렇게 하는 게 낫지 않아요?”는 질문이 아니라 방향 제시입니다. |
⚠️ 판단 섞인 피드백 | “왜 그렇게 했어요?” → “그러니까 실수가 나온 거죠”는 심문처럼 들립니다. |
⚠️ 마음 없이 묻기 | 질문은 겉말이 아니라, 상대의 이야기를 ‘진짜 궁금해하는’ 태도가 핵심입니다. |
5. 겸손한 질문을 시작하는 리더분들께 드리는 3가지 제언
1️⃣ 내가 아는 답을 말하기 전에, 상대의 생각과 판단을 먼저 물어보세요.
→ “그 판단을 하게 된 흐름이 궁금해요.”
2️⃣ 질문은 관계를 여는 열쇠라는 걸 기억하세요.
→ “무엇이 맞냐”보다 “누가 말할 수 있느냐”가 더 중요한 순간이 많습니다.
3️⃣ 말하게 해주는 리더가 되세요.
→ 좋은 리더는 말을 잘하는 사람이 아니라, 사람들이 자기 생각을 꺼낼 수 있게 만드는 사람입니다.
당신이 이끄는 팀은 ‘지식’이 아니라 ‘관계’로 움직입니다.
질문 하나, 말 한마디가 팀 전체의 분위기를 바꿀 수 있습니다.
겸손한 질문, 지금 이 순간 당신의 리더십에 가장 강력한 도구일지도 모릅니다.
