리더십
[신임팀장/리더십] 공감형 리더가 겪는 피드백의 어려움과 해결책
By 김원우
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2025. 4. 2.
팀 리더로서, 특히 신임 팀장이라면 매일 피드백을 주고받는 상황에 직면하게 됩니다. 피드백은 팀워크를 향상시키고 개인적인 성장에도 중요한 역할을 하지만, 공감을 잘하는 리더들이 겪는 어려움이 있습니다. 피드백을 받는 과정에서 나타나는 감정적 반응, 그리고 그로 인한 불편함을 다루는 방법에 대해 살펴보겠습니다. 피드백은 단순한 정보 전달이 아니라, 그 안에 숨은 감정과 동기까지 이해하는 과정입니다.
공감을 잘하는 리더들이 겪는 어려움
감정의 균형 잡기
공감을 잘하는 리더는 팀원들의 감정에 민감하게 반응하는 경향이 있습니다. 이로 인해 피드백을 주고받을 때, 자신의 감정이 과도하게 개입될 수 있습니다. 특히, 자신이 친밀하게 느끼는 팀원에게 비판적인 피드백을 줄 때, 감정적으로 어려움을 겪을 수 있습니다. "내가 팀원에게 상처를 줄 수 있지 않을까?"라는 걱정은 공감 능력이 높은 리더에게 자연스러운 감정이지만, 피드백을 주는 일에는 때로 감정을 떼어놓고 객관적인 평가가 필요합니다.
피드백을 받는 과정에서의 방어적 반응
리더가 피드백을 받는 입장이 될 때, 자신이 부족하거나 실수를 했다는 인식이 생기면 방어적인 태도를 취하게 되기도 합니다. 공감하는 리더는 자신이 잘못했다는 점을 인정하는 것이 어렵고, 그로 인해 피드백을 오히려 부정적으로 받아들이게 되는 경우가 많습니다. 피드백을 받는 건 성장의 기회인데, 감정이 개입되면 오히려 성장에 방해가 될 수 있습니다.피드백의 전달 방식
리더는 팀원들에게 피드백을 줄 때, 그 전달 방식에 신경을 많이 씁니다. 공감 능력이 뛰어난 리더는 팀원들이 느끼는 감정을 고려하여 어떻게 피드백을 전달할지 고민합니다. 하지만 피드백을 너무 부드럽게 전달하거나, 애매하게 표현하면 실제로 개선이 필요한 부분이 전달되지 않을 위험이 있습니다. 이 과정에서 피드백을 정확하게 전달하려는 노력과 공감 사이의 균형을 맞추는 것이 어려운 과제입니다.
공감하는 리더를 위한 피드백 전략
피드백을 ‘기회’로 바라보기
피드백은 반드시 개선해야 할 문제를 지적하는 것만이 아닙니다. 피드백을 받는 것은 스스로를 되돌아보고 성장할 수 있는 기회입니다. 리더로서 자신의 피드백을 받을 때, 이 점을 명확히 인식하고 방어적 반응을 피해야 합니다. 또한, 팀원에게 피드백을 줄 때도 이를 성장의 기회로 제시하면 더 긍정적인 반응을 이끌어낼 수 있습니다.
객관적인 피드백과 감정의 분리
피드백을 주거나 받을 때 감정적으로 반응하는 대신, 객관적인 사실에 집중하는 연습이 필요합니다. ‘무엇이 잘못되었는지’와 ‘어떻게 개선할 수 있을지’를 구체적으로 이야기하면서 감정적인 부분을 최소화합니다. 공감을 잘하는 리더가 감정적인 부분에 지나치게 신경 쓰지 않도록 노력하는 것이 중요합니다.피드백 후 재확인하는 시간 갖기
피드백을 주고난 후, 팀원과 함께 재확인하는 시간을 가지는 것도 좋은 방법입니다. 피드백을 받은 후 팀원들이 느꼈던 점이나 이해한 바를 함께 나누면서, 그들이 피드백을 어떻게 받아들이고 있는지 확인합니다. 이 과정에서 오해를 줄이고, 더 효과적인 방향으로 나아갈 수 있습니다.
팀 리더로서 피드백은 더 이상 두려운 것이 아니라, 팀을 성장시키는 중요한 도구입니다. 공감을 잘하는 리더로서 피드백을 제대로 활용하려면, 감정을 분리하고 객관적이고 구체적인 대화가 필요합니다. ‘피드백’은 팀의 발전을 위한 필수적인 과정임을 기억하고, 그 과정에서 리더로서 더욱 성장해 나가세요.😊
처음 팀장이 된 당신에게 드리고 싶은 세 가지 조언
1️⃣ 피드백을 기회로 삼으세요
피드백은 성장의 기회입니다. 자신이 받은 피드백을 방어적으로 받아들이지 말고, 더 나은 리더로 거듭날 수 있는 기회로 생각하세요.
2️⃣ 객관적이고 구체적인 피드백을 주고받으세요
감정에 휘둘리지 않고, 사실에 기반한 구체적인 피드백을 주고받을 때 더 효과적입니다.
3️⃣ 피드백 후 재확인하는 시간을 가지세요
피드백을 주고 난 후, 다시 한번 팀원과 이야기하며 이해를 확인하는 시간을 가지세요. 이 과정에서 신뢰와 상호 이해가 깊어집니다.
