리더십
[리더십/조직문화] 심리적 안전감, 체크리스트로 시작하는 변화 (2) 셀프 체크리스트
By 김원우
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2025. 8. 12.
이전 글에서는 하버드 경영대학원 에이미 에드먼슨 교수가 정의한 심리적 안전감 “팀원들이 처벌이나 굴욕에 대한 두려움 없이 말할 수 있다고 믿는 상태”와 구글 ‘프로젝트 아리스토텔레스’ 연구 결과를 함께 살펴봤습니다. 성과를 내는 팀의 핵심은 뛰어난 개인이 아니라, 서로의 의견과 실수를 안전하게 주고받을 수 있는 문화입니다.
하지만 여기서 한 가지 문제가 남습니다.
“우리 팀이 과연 그 ‘심리적 안전감’을 갖춘 팀인지 어떻게 알 수 있을까?”
많은 리더가 이 질문 앞에서 막막해합니다. 분위기가 좋은 것 같다가도 회의에서는 말이 줄고, 실수를 공유하는 사람이 없고, 갈등이 생기면 조용히 묻히는 경우가 많기 때문입니다.그래서 이번 글은 지난번 개념 편에 이어, 지금 당장 내 팀의 심리적 안전감 수준을 구체적으로 진단할 수 있는 ‘16문항 셀프 체크리스트’를 준비했습니다. 모호한 느낌이 아니라 관찰 가능한 행동과 경험을 기준으로 설계했기 때문에, 스스로 체크해보면 어디에서 안전감이 무너지고 있는지, 무엇부터 개선해야 할지가 분명하게 보일 것입니다.
자, 이제 연필을 들어 체크해보세요 이번 점검이 당신의 팀에 더 많은 대화, 더 빠른 문제 해결, 그리고 더 강한 신뢰를 가져오는 출발점이 될 수 있습니다.
💡 목적 및 사용 방법
목적
• 리더의 행동이 팀의 심리적 안전감 형성에 얼마나 기여하는지 진단
• 개선이 필요한 영역을 구체적으로 파악해 교육·코칭의 우선순위 설정
사용 방법
• 각 항목을 읽고 <1~5점>으로 응답
• 영역별 평균을 내어, 강점 영역과 보완 영역을 구분
• 가장 낮은 점수의 영역을 우선 개선 영역으로 설정
1. 개방적 소통
💬 의견이 자유롭게 오가는 분위기를 만드는가?
회의나 대화에서 팀원이 먼저 의견을 말할 기회를 주고 있습니까?
다른 관점이나 반대 의견에도 방어하지 않고 이해하려는 질문을 합니까?
민감한 주제도 피하지 않고, 존중하는 태도로 대화합니까?
토론 시 제 의견을 말하기 전에, 팀원들의 이야기를 끝까지 듣고 있습니까?
🎯 포인트: 리더가 먼저 말문을 열기보다, 팀원이 먼저 말할 수 있는 ‘심리적 공간’을 주는 것이 핵심입니다.
2. 공감과 신뢰 형성
💬 팀원이 안전하다고 느끼는 관계를 만들고 있는가?
5. 팀원의 표정, 말투, 행동 변화에서 감정을 인식하고 있습니까?
6. 팀원의 감정을 고려해 일정·업무 방식·회의 방식을 조정한 적이 있습니까?
7. 팀원이 실수했을 때, 비난보다 원인과 개선 방안을 함께 찾습니까?
8. 나의 행동이나 결정이 신뢰를 손상시킬 가능성을 점검합니까?
🎯 포인트: 심리적 안전감은 ‘공감’과 ‘신뢰’라는 두 축 위에 세워집니다.
3. 참여 촉진과 실행
💬 의견이 행동으로 연결되는 구조를 갖췄는가?
9. 중요한 의사결정 전에 다양한 의견을 수집하고 검토합니까?
10. 회의가 끝날 때, ‘누가-언제-무엇을’이 명확한 실행 계획을 남깁니까?
11. 팀원이 제안한 아이디어를 실행하고, 결과를 공유합니까?
12. 실행 계획은 실제로 시도 가능한 규모와 구체성을 갖추도록 합니까?
🎯 포인트: 참여만 있고 실행이 없다면, 팀원들은 금방 무기력해집니다.
4. 인정과 학습 문화
💬 잘한 것은 강화하고, 실수는 학습 기회로 만들고 있는가?
13. 성과뿐 아니라 노력, 협력, 태도에 대해서도 구체적으로 칭찬합니까?
14. 갈등 상황에서 회피하지 않고 솔직한 대화를 시도합니까?
15. 잘못된 판단을 인정하고 신속하게 수정합니까?
16. 실패나 시행착오에서 배운 점을 팀과 공유합니까?
🎯 포인트: 심리적 안전감이 높은 팀은 실패를 ‘부끄러운 일’이 아니라 ‘다음 성장을 위한 자산’으로 봅니다.
🧭 종합 진단 (자기점검 안내)
각 문항 점수(1~5점)를 합산하여 총점을 계산하고, 아래 기준에 따라 진단하세요.
✅ 64점 이상 (평균 4.0점 이상) → 👍 구조가 살아 있는 심리적 안전감
• 팀원 의견·우려·실수가 예측 가능한 루틴(아이디어 라운드, 정기 회고, 반영 공유 등) 속에서 자유롭게 오갑니다.
• 리더의 반응, 팀 상호작용, 제도(익명 채널·피드백 공유)가 서로 맞물려 작동합니다.
➡ 지금처럼 일관성과 반복성을 기반으로 고도화하세요. 특히 정례 1:1·회고·반영 공유 루틴을 고정해 변동 상황에서도 흔들리지 않게 하세요.
✅ 49점 ~ 63점 (평균 3.0 ~ 3.9점) → ⚠️ 기반은 있으나 작동력·지속성 부족
• 기본 구조는 있으나, 갈등·시간 압박·상위 보고 등 특정 상황에서 안전감이 흔들립니다.
• 참여는 있으나 실행 연결(‘누가–언제–무엇을’) 이 약하거나, 반영 결과 공유가 불규칙할 수 있습니다.
➡ 지금 실행 중인 요소 중 **하나를 ‘정례 루틴’**으로 고정하세요.
예: 주간 안전감 체크(2문항), 월 1회 실패 공유 세션, 회의 15분 레시피(반대우려→리스크→실행).
✅ 33점 ~ 48점 (평균 2.0 ~ 2.9점) → 🚧 요소는 있으나 시스템으로 작동하지 않음
• 개별 행동은 있으나 유기적 연결이 약해 사람·상황에 따라 편차가 큽니다.
• 측정–분석–피드백이 단절되어 학습 축적이 어렵습니다.
➡ 핵심 흐름(개방적 소통 → 공감·신뢰 → 참여·실행 → 인정·학습)을 단계별로 루틴화하세요.
최소 3가지 고정 권장:
1) 모든 회의 아이디어 라운드 5분
2) 월 1회 1:1 경청 스크립트
3) 주간 회고(문제–시도–배운 점–다음 실험)
✅ 32점 이하 (평균 1.9점 이하) → 🔴 심리적 안전감이 멈춰 있을 위험
• 침묵 회의, 문제 은폐, 관계 위축 신호가 누적되어 있을 가능성이 높습니다.
• 실행보다 신뢰 회복이 선행되어야 합니다.
➡ ‘팀원 각자의 첫 30일’ 관점으로 루틴을 재설계하세요.
오늘 할 수 있는 한 가지: 리더가 공개적으로 실수 인정/사과를 하고, 안전 질문 선언(반대 의견 환영)을 한 뒤, 문제공유 회의와 익명 채널을 열어 48시간 내 반영·사유를 공유하세요.
📌 심리적 안전감은 시스템 없이 반복되지 않습니다.
리더의 구조 설계와 피드백(반영 공유·정기 회고·1:1)이 안전감을 문화로 만듭니다.