리더십
[피드백] 리더십 대화의 전환, 피드포워드가 조직을 바꾼다
By 김원우
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2025. 7. 10.
“나는 계속 피드백을 주는데, 왜 달라지지 않을까?”
“팀원들은 도리어 피드백을 꺼려하고, 대화를 피하려고 해요.”
“상처는 주기 싫고, 변화는 이끌고 싶고… 어떻게 해야 하죠?”여기서 중요한 질문 하나가 생깁니다.
✔ 우리는 지금 ‘무엇’이 아니라, ‘어떻게’ 말하고 있을까요?리더가 전한 피드백이 아무리 정당하고 타당해도, 그것이 ‘평가’처럼 들리는 순간, 사람은 본능적으로 자신을 방어하게 됩니다.
이 방어가 쌓이면 변화는 멈추고, 성장은 느려지며, 결국 피드백은 ‘형식적인 절차’로 전락하고 맙니다.이제는 방식 자체를 바꿔야 할 때입니다.
성과를 높이고 싶은 리더, 소통이 살아 있는 조직 문화를 만들고 싶은 HR이라면 이제 **‘피드포워드(Feed Forward)’**를 주목해야 합니다. 피드포워드는 과거의 실수를 짚는 대신, 미래의 가능성을 함께 설계하는 대화 방식입니다.Joe Hirsch는 『Feed Forward: The Secret to Future-Oriented Feedback』에서 이를 “사람을 움직이는 가장 인간적인 대화법”이라고 말합니다. 이 글에서는 전통적인 피드백이 왜 효과를 잃었는지, 피드포워드가 어떤 방식으로 조직의 신뢰와 행동을 바꿀 수 있는지, 그리고 리더가 일상 속에서 지금 당장 바꿔야 할 피드백 언어는 무엇인지 구체적으로 살펴보겠습니다.
1. 왜 많은 피드백은 ‘작동하지 않는가’?
리더는 “나는 꾸준히 피드백을 주고 있다.”라고 말하지만, 구성원들은 다르게 느낍니다.
“그건 나를 위한 말이 아니라, 평가 같았어요.”
이 간극은 피드백이 실패하는 이유를 보여주는 단서입니다.
아래는 조직에서 피드백이 흔히 실패하는 3가지 주요 이유입니다:
1) 과거 중심이기 때문에 사람을 방어적으로 만든다
대부분의 피드백은 “왜 그렇게 했니?”, “그때 그 판단은 왜 했지?”라는 과거 중심의 질문으로 시작됩니다.
하지만 우리는 누구도 과거를 바꿀 수 없습니다. 그래서 이 피드백은 현실적으로 도움이 되지 않을 뿐만 아니라, 감정적으로도 방어를 유발합니다.
🔎 예: “지난 회의 때 발언이 너무 소극적이었어.”라는 리더의 지적에 대해 직원은 “그땐 분위기가 그랬는데… 괜히 지적받았네.”라고 생각합니다.
2) 피드백이 ‘평가’로 들리는 순간, 마음이 닫힌다
리더는 “더 잘하라고 한 말인데…”라고 생각하지만, 듣는 사람은 “그 말은 내가 부족하다는 얘기잖아요”라고 느낍니다.
피드백이 조언이 아니라 판단처럼 들리는 순간, 대화는 단절됩니다.
🔎 예: “이번 보고서는 기대보다 부족했어.”라는 리더의 지적은 “또 실망시켰구나. 다음부터는 그냥 시키는 것만 하자.”는 반응을 유발합니다.
3) 문제만 지적하고, 다음 행동은 제안하지 않는다
많은 피드백이 “문제는 이거였어”에서 끝납니다.
하지만 구성원 입장에선 *“그래서 다음엔 어떻게 하라는 거지?”*가 빠진 채 방치되는 느낌을 받게 됩니다.
🔎 예: “이 프레젠테이션, 핵심이 안 보였어.”라는 리더의 지적은 “다음엔 어떤 방식으로 고치면 좋을지를 알려주지 않고 그냥 지적하네.”라는 반발을 일으킵니다.
2. 전통적인 피드백과 피드포워드, 무엇이 다를까?
항목 | 전통적 피드백 | 피드포워드 |
|---|---|---|
초점 | 과거의 잘못이나 실수 | 미래의 가능성과 방향 |
방식 | 평가와 지시 중심 | 질문과 설계 중심 |
심리 반응 | 방어, 위축 | 수용, 확장 |
결과 | 반복과 저항 | 변화와 주도 |
리더의 위치 | 판단하는 사람 | 함께 성장하는 파트너 |
1) 보고서 품질에 대한 피드백
❌ 전통적 피드백
“이번 보고서는 내용 정리가 부족하고 데이터가 부정확했어.”✅ 피드포워드
“다음 보고서를 준비할 땐 어떤 방식으로 데이터를 정리하면 더 명확하게 전달될 수 있을까요?”
2) 협업 태도 관련 피드백
❌ 전통적 피드백
“요즘 팀워크가 안 좋아 보여. 다른 사람들과 더 잘 지내봐.”✅ 피드포워드
“다음 프로젝트에선 어떤 방식으로 동료들과 협업하면 더 효율적일까요?”
3) 발표 스킬에 대한 피드백
❌ 전통적 피드백
“발표가 너무 장황했어. 핵심만 말하는 연습을 해.”✅ 피드포워드
“다음 발표 때 핵심을 더 잘 전달하려면 어떤 구조로 말해볼 수 있을까요?”
실천 팁: 리더가 바로 쓸 수 있는 피드포워드 질문 5가지
“이번 프로젝트에서 가장 잘된 점은 무엇이고, 다음에는 어떤 점을 더 보완하면 좋을까요?”
“당신의 강점을 더 살리기 위해, 다음엔 어떤 역할을 맡아보고 싶나요?”
“다음 기회엔 어떤 방식으로 접근해보면 더 나은 결과가 나올 수 있을까요?”
“내가 리더로서 당신을 더 잘 지원하려면 어떤 부분이 필요할까요?”
“같은 상황이 다시 온다면, 다음엔 어떻게 대응해볼 수 있을까요?”
3. 피드포워드는 리더십 대화를 바꾸는 실천이다
피드포워드는 단지 말투를 바꾸는 기술이 아닙니다.
이것은 리더십의 근본적인 대화 태도와 관계 방식을 바꾸는 실천 행위입니다.
우리가 익숙한 전통적 리더십은 '답을 제시하는 것'에 초점이 맞춰져 있었습니다.
하지만 오늘날의 리더십은 ‘가능성을 열어주는 질문’으로 사람을 이끄는 것에 가깝습니다.
🎯 핵심 질문: 리더십 대화는 평가의 언어인가, 설계의 언어인가?
💬 리더십 대화, 이렇게 달라집니다
상황 | 전통적 리더의 대화 | 피드포워드형 리더의 대화 |
|---|---|---|
업무 실수 발생 | “왜 이렇게 실수했지?” | “다음엔 어떤 방식으로 해보면 더 나을까요?” |
아이디어 부족 | “이건 창의성이 부족한데.” | “이 아이디어를 더 발전시키려면 어떤 요소를 추가해볼 수 있을까요?” |
협업 갈등 발생 | “소통 좀 잘해봐요.” | “다음 협업에선 어떤 방식을 시도해보면 더 부드럽게 흘러갈까요?” |
💡 전환의 본질은 ‘지적 → 질문’입니다.
이 한 줄의 변화가 구성원을 방어하게 만들 것인지, 주도적으로 움직이게 할 것인지를 가릅니다.
4. 피드포워드 리더십 실천법: 이렇게 시작해보세요
1. 대화의 목적을 ‘평가’가 아닌 ‘탐색’으로 정하세요
기존에는 “이 사람이 잘했는지, 못했는지를 판단”했다면
이제는 “무엇이 가능할 수 있을지를 함께 탐색”해야 합니다.
🛠️ 실전 적용:
“이 일을 통해 어떤 것을 더 해보고 싶은가요?”
“어떤 방식으로 일할 때 본인의 강점이 잘 발휘되나요?”
2. ‘정답 주기’ 대신 ‘질문하기’를 기본 루틴으로 바꾸세요
리더는 종종 문제 해결사처럼 행동합니다.
하지만 오늘날의 리더는 ‘정답을 주는 사람’이 아니라, **‘질문을 설계해주는 사람’**이 되어야 합니다.
🛠️ 실전 적용:
“내가 보기엔 이게 맞아.” →
“당신이 보기엔 어떤 방향이 더 효과적일 것 같나요?”“이렇게 해봐.” →
“이 문제를 해결하려면 어떤 접근 방식을 생각해보셨나요?”
3. ‘기대’보다 ‘설계’를 중심으로 1:1을 재구성하세요
많은 리더가 1:1 미팅을 ‘성과 관리’의 연장선으로 생각합니다.
하지만 피드포워드는 1:1을 **‘성장 설계의 시간’**으로 전환시킵니다.
🛠️ 실전 적용 질문 예시:
“이번 달 가장 도전적인 상황은 뭐였나요?”
“다음 프로젝트에서 본인의 강점을 어떻게 더 살려볼 수 있을까요?”
“당신이 리더라면, 이 상황을 어떻게 설계하실 건가요?”
조직 차원에서 일어나는 변화
피드포워드는 단지 개인의 커뮤니케이션 스타일 변화에 그치지 않습니다.
리더가 피드포워드를 지속적으로 실천하면, 조직에는 아래와 같은 변화가 일어납니다:
변화 영역 | 전통적 조직 | 피드포워드형 조직 |
|---|---|---|
피드백 문화 | 경직됨, 방어적 | 개방적, 상호 존중 |
학습 분위기 | 실수 회피, 보신주의 | 실험 독려, 시도 장려 |
리더–구성원 관계 | 지시–수행 중심 | 설계–성장 파트너십 |
심리적 안전감 | 낮음 | 높음 |
‘좋은 리더’는 정답을 말하지 않는다
피드포워드는 단지 ‘칭찬을 부드럽게 하는 말솜씨’가 아닙니다.
그것은 리더가 사람의 가능성을 신뢰하고, 대화를 설계하고, 주도권을 구성원에게 넘기는 것입니다.
Joe Hirsch는 이렇게 말합니다:
“People don't need more feedback. They need better conversations.”
이제, 당신의 리더십 대화를 점검해보세요:
“나는 상대를 멈추게 하는 말을 하고 있는가?”
“아니면, 앞으로 움직이게 하는 질문을 하고 있는가?”
그 질문 하나가, 당신 조직의 신뢰와 성장을 바꿀 수 있습니다.
5. 더 나은 피드백을 원하는 리더분들께 드리는 제언
1️⃣ ‘지적’ 대신 ‘질문’으로 말하세요
변화는 "이게 문제야"가 아니라 "다음엔 어떻게 해볼 수 있을까?"라는 질문에서 시작됩니다.
→ 피드백은 판단을 유도하지만, 질문은 사고와 선택을 유도합니다. 말의 방향만 바꿔도 반응이 달라집니다.
2️⃣ 과거보다 ‘다음’을 함께 설계하세요
“왜 그랬어?”가 아닌 “앞으로 어떻게 할 수 있을까?”는 미래 행동에 에너지를 집중시킵니다.
→ 사람은 과거를 고칠 수는 없지만, 미래에 영향을 줄 수 있을 때 더 강한 동기를 느낍니다.
3️⃣ 리더는 답을 주는 사람이 아니라 가능성을 여는 사람입니다
당신이 해야 할 일은 방향을 ‘지시’하는 것이 아니라, 가능성을 ‘질문’으로 확장해주는 것입니다.
→ 진짜 리더십은 답을 잘 아는 것이 아니라, 상대가 스스로 답을 찾게 만드는 질문을 던질 수 있는 힘에서 나옵니다.
🧭 당신이 던지는 한 문장의 질문이, 누군가의 일하는 태도 전체를 바꿀 수 있습니다.
지금, 회의나 1:1 미팅에서 ‘지적을 멈추고, 질문을 시작하는 연습’을 해보세요.
그 변화가 조직 전체의 피드백 문화를 바꾸는 출발점이 될 것입니다.
