리더십
[팀빌딩] 심리적 안전감이 만드는 신뢰와 협력의 리더십 (1) 핵심 기술
By 김원우
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2025. 7. 1.
하루하루 긴박하게 돌아가는 조직에서 리더는 단순한 관리자 이상의 역할을 해야 합니다. 팀의 분위기, 의사소통 방식, 도전 과제에 대한 접근법 등은 모두 리더의 언행과 태도로부터 큰 영향을 받습니다. 특히, 고성과 팀을 만드는 데 있어 핵심적인 요소는 '팀원 간의 신뢰와 협력'입니다. 이는 단순히 좋은 관계를 의미하지 않습니다. 구성원들이 서로를 신뢰하고, 적극적으로 협업하며, 자신의 의견을 안전하게 표현할 수 있는 분위기를 만들어가는 과정입니다.
리더가 만드는 팀의 분위기는 단순한 인간관계를 넘어, 성과와 혁신의 토양이 됩니다. 특히 빠르게 변화하는 조직 환경에서 팀원 간 신뢰와 협력은 성과를 좌우하는 결정적 요소로 떠오르고 있습니다. 하지만 많은 리더들이 이 점을 인식하면서도, 어떻게 실질적으로 팀 내 신뢰를 쌓고 협력 문화를 이끌어야 하는지에 대해 막막함을 느낍니다.
이 글에서는 《The Fearless Organization》의 저자이자 하버드 경영대학원 교수 Amy C. Edmondson의 인사이트를 기반으로, 신뢰와 협력을 촉진하는 리더십의 구체적인 전략에 대해 살펴봅니다.
1. "심리적 안전감"이란?
심리적 안전감(psychological safety)은 구성원이 "이 조직 안에서는 실수를 해도 괜찮고, 질문하거나 아이디어를 제시해도 비난받지 않는다"고 느끼는 정서적 기반을 의미합니다. Edmondson 교수는 이를 팀의 학습, 혁신, 문제 해결의 필수조건으로 설명하며, 리더의 태도와 문화 설계가 심리적 안전감을 좌우한다고 강조합니다.
그렇다면, 심리적 안전감이 부족한 조직에서는 어떤 문제가 발생할까요?
✔︎ 침묵이 일상화됩니다. 팀원들은 비판받거나 불이익을 당할까봐 의견 제시를 꺼리게 됩니다.
✔︎ 창의성과 혁신이 사라집니다. 새로운 아이디어나 도전은 리스크로 인식되고, 누구도 먼저 나서지 않습니다.
✔︎ 문제가 묻히고 반복됩니다. 실수를 인정하지 않기에, 같은 문제가 재발하고 학습이 일어나지 않습니다.
✔︎ 불신이 확산됩니다. 팀원들은 서로에 대한 신뢰보다 방어적 태도에 익숙해지고, 협업은 피상적으로 흐릅니다.
이처럼 심리적 안전감이 없는 조직에서는 신뢰도, 협력도, 성과도 모두 약화될 수밖에 없습니다. 반면, 안전감이 확보된 팀은 다음과 같은 긍정적인 변화가 나타납니다:
• 팀원들이 실수나 모르는 것을 숨기지 않고 공유합니다.
• 위험을 감수한 아이디어 제안이 활발히 일어납니다.
• 상호 간 피드백이 자유롭고, 충돌이 곧 개선으로 이어집니다.
2. 심리적 안전감을 높이는 실천 전략
팀 내 신뢰와 협력을 높이기 위해서는 어떻게 해야 할까요? 아래에 즉시 실천 가능한 세 가지 전략을 정리합니다. 각각은 리더의 일상적인 행동과 팀 문화 설계를 통해 구성원들이 심리적 안전감을 느낄 수 있도록 돕는 데 중점을 두었습니다.
1️⃣ 실수를 "학습의 순간"으로 구조화하라
✔ 왜 중요한가?
- 실수를 "문제"로 인식하는 조직은 구성원들이 방어적으로 행동하게 됩니다.
- 반면 실수를 학습의 자산으로 전환할 수 있는 리더는 팀의 솔직한 공유 문화를 이끌 수 있습니다.
✔ 이렇게 해보세요:
- 정기 회의에서 "이번 주 실수와 배운 점"을 나누는 코너를 운영하세요.
- 리더가 자신의 실수를 먼저 공유하세요: "지난주 제가 잘못 판단한 부분이 있었어요. 그 경험에서 이런 걸 배웠습니다."
- 실수를 한 팀원에게 *"어떤 인사이트가 있었나요?"*라는 질문으로 접근해보세요.
2️⃣ 침묵보다 발언이 안전하다는 경험을 설계하라
✔ 왜 중요한가?
- 회의 때 대부분의 팀원이 침묵한다면, 이는 단순한 관심 부족이 아니라 안전감 부족의 신호입니다.
✔ 이렇게 해보세요:
- 회의 시작 전, *"오늘 우리가 놓치고 있는 관점이 뭐가 있을까요?"*라는 질문을 던지세요.
- 모든 발언에 대해 *"고마워요, 이 관점이 왜 중요한지 함께 생각해봅시다"*라는 피드백을 하세요.
- 침묵이 이어질 경우, 특정 팀원에게 질문하는 대신 *"우리가 더 편안하게 말할 수 있으려면 무엇이 필요할까요?"*를 팀 전체에 묻는 것이 좋습니다.
3️⃣ 반대 의견이 충돌이 아니라 "기여"가 되도록 하라
✔ 왜 중요한가?
많은 팀이 갈등을 회피하려다 중요한 논의를 놓칩니다. 신뢰는 갈등의 부재가 아니라, 갈등을 건강하게 다루는 과정에서 자라납니다.
✔ 이렇게 해보세요:
- 팀 내 회의에서 '반대 토론 시간'을 제도화하세요: "이 아이디어에 어떤 문제가 있을 수 있을까요?"
- 실험적인 의견을 제시한 팀원에게 *"이런 의견은 왜 필요할까요? 우리가 놓치는 위험은 뭘까요?"*를 함께 고민하세요.
- 충돌 이후, 정리와 재합의의 시간을 반드시 가지세요. "지금 논의에서 우리가 배운 점은? 다음은 어떻게 실험해볼까요?"
3. 리더가 설계하는 구조가 문화를 만든다
리더의 말보다 더 강력한 것은 리더가 반복적으로 만드는 구조와 환경입니다. 조직의 분위기와 문화는 우연히 형성되지 않습니다. 그것은 매일의 회의 방식, 피드백 루틴, 실수에 대한 태도, 다양한 의견을 다루는 방식에서 만들어집니다.
심리적 안전감은 추상적인 가치가 아니라, 리더의 구체적인 행동과 반복 가능한 구조에서 시작됩니다. 일회성의 격려보다 지속적인 시스템이 필요합니다. 예를 들어, 정기 회의에서 실수를 공유하는 시간을 포함시키고, 다양한 의견을 조직적으로 수렴하는 질문 포맷을 마련하는 것이 그 예입니다.
팀 내 신뢰와 협력은 단순히 관계의 문제가 아니라, 일하는 방식의 문제이기도 합니다. 리더가 어떤 방식으로 협업을 유도하고 갈등을 정리하며 피드백을 주고받는지에 따라 팀 전체의 문화가 달라집니다.
✔ 정기적으로 실수를 나누는 루틴
✔ 다양한 관점을 끌어내는 질문 설계
✔ 건강한 충돌을 촉진하고 마무리 짓는 구조
이 세 가지가 정착되면, 팀은 점차 **자기 조직화(self-organizing)**되고, 리더가 없어도 협력과 학습이 자연스럽게 일어나는 **"강한 팀"**으로 발전하게 됩니다.
심리적 안전감은 추상적인 가치가 아니라, 리더의 구체적인 행동과 반복 가능한 구조에서 시작됩니다.
팀 내 신뢰와 협력은 단순히 관계의 문제가 아니라, 일하는 방식의 문제이기도 합니다.
4. 실천하기 전에 꼭 유의해야 할 점
신뢰와 심리적 안전감을 키우려는 리더십 시도는 자칫 잘못 적용되면 오히려 반감을 불러올 수 있습니다. 다음의 세 가지 주의사항을 염두에 두세요:
1. 보여주기식 실행은 오히려 신뢰를 해칩니다.
- '심리적 안전감'을 강조하면서 실제론 여전히 처벌 중심의 문화가 남아 있다면, 구성원은 리더의 진정성을 의심하게 됩니다.
- 말보다 일관된 행동이 먼저여야 합니다.
2. '모든 의견을 다 수용하겠다'는 태도는 혼란을 부릅니다.
- 의견을 자유롭게 표현하되, 그것이 반드시 채택된다는 의미는 아닙니다.
- 리더는 경청 이후 분명한 판단과 방향성을 제시해야 합니다.
3. 갈등을 두려워하지 마세요.
- 심리적 안전감은 충돌이 없는 상태가 아니라, 충돌을 회피하지 않고 다룰 수 있는 팀 분위기에서 자랍니다.
- 건강한 갈등은 오히려 신뢰를 강화하는 계기가 됩니다.
리더십은 신뢰를 요구하는 것이 아니라, 신뢰할 수 있는 환경을 먼저 조성하는 것입니다.
당신이 설계하는 팀의 심리적 안전감이 곧 성과의 시작이 될 것입니다.
