리더십
[임원/리더십] 조직이 내 뜻대로 움직이지 않을 때 – 팀워크의 장애를 넘는 3가지 실천과제
By 김원우
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2025. 4. 25.
임원 은 단순히 더 높은 의사결정권을 가진 사람이 아니라, 더 많은 사람들을 설득하고, 더 많은 이해관계를 조율해야 합니다. 특히, '왜 조직이 나를 따르지 않는가'라는 본질적인 질문과 끊임없이 씨름하게 됩니다.
분명히 명확한 전략을 제시했고, 방향도 틀리지 않았는데, 팀장들은 우물쭈물하고, 구성원들은 미지근한 반응을 보입니다. 이럴 때면 마치 팀이 고장 난 기계처럼 느껴집니다. 이에 관해 『The Five Dysfunctions of a Team(팀워크의 부활)』 의 저자 Patrick Lencioni는 '문제는 전략이 아니라 팀 그 자체일 수 있다.'라고 주장합니다.
이 글에서는 내가 이끄는 조직이 왜 제 방향으로 움직이지 않는지, 그리고 그것을 되돌릴 수 있는 리더십의 구조적 해법은 무엇인지에 대해 살펴봅니다.
조직이 말을 듣지 않는 진짜 이유는 ‘신뢰’부터 무너졌기 때문입니다
Lencioni는 팀이 작동하지 않는 이유를 다섯 가지 ‘역기능(dysfunctions)’으로 설명합니다. 그 시작은 ‘신뢰의 부재’입니다. 구성원들은 약점을 드러내지 않고, 갈등을 피하고, 결국 책임과 결과에서 멀어집니다.
“이 정도까지 얘기했는데, 왜 안 움직이는 거지?”라고 느낄 때, 그 이면에서는 팀의 기반이 무너져가고 있는 것일 수 있습니다. 아무리 좋은 전략을 던져도, 팀이 그것을 받아들일 준비가 안 되어 있다면 아무 일도 일어나지 않습니다.
다음에는 조직을 다시 움직이게 만들기 위한 3가지 핵심 실천과제를 제시합니다.
1. 신뢰가 깨어졌다면, 가장 먼저 취약함을 공유하라
✔ 왜 중요한가?
조직의 신뢰는 ‘말’보다 ‘행동’에서 시작됩니다. 구성원이 솔직하지 않은 이유는, 리더가 먼저 솔직하지 않기 때문입니다. 리더가 먼저 자신을 열 때 신뢰 회복은 가능해집니다.
🛠 이렇게 해보세요:
• 매월 1회 ‘실패 회고 공유 시간’을 리더부터 시작하세요
→ 임원/리더 본인이 최근 1~2개월간 겪은 실수나 미완성 과제를 직접 이야기합니다.
→ 실무자가 참석하는 전체 회의라면 더욱 효과적입니다.
• ‘신뢰 워크숍’에서 아래 3가지 질문을 나눠보세요 (임원 포함 전원 참여)
. 내가 자주 의심받는 성향이나 태도는?
. 내가 동료에게 더 많이 요청받고 싶은 피드백은?
. 내 약점이 조직에 미치는 영향은?
• 리더는 이 자리에서 절대 ‘답’이나 ‘방어’를 하지 말고, 수용만 하세요.
“맞아요, 그 부분은 저도 자주 고민됩니다.”처럼 받아들이는 리액션이 핵심입니다.
2. 갈등을 두려워하지 말고, 회의에서 부딪히게 하라
✔ 왜 중요한가?
건강한 팀은 갈등을 피하지 않습니다. 하지만 대부분의 조직은 충돌을 ‘문제’로 보기 때문에, 회의가 형식적으로 흐르게 됩니다. 갈등 해소는 리더가 ‘유도하고 설계해야 하는 문제’입니다.
🛠 이렇게 해보세요:
• 매달 1회, ‘의견 충돌 유도 회의’를 정례화하세요
→ 주제 예: “다음 분기 자원 배분”, “신제품 출시 시기”, “성과 평가 방식” 등
→ 회의 전, 참석자들에게 각자의 입장을 의도적으로 나눠서 부여하세요 (찬반 역할 배정)
• “우리 안에서 이 주제에 대해 이견이 없으면, 제대로 논의하지 않은 것이다.”라고 선언하세요
→ 갈등이 없으면 진짜 얘기를 안 했다는 뜻입니다.
• 회의 마무리엔 “무엇을 결정했고, 누가 책임지는가”를 문서화해 공유하세요.
갈등은 실행으로 연결되어야만 의미가 있습니다.
3. 모두가 책임지게 하라 – 결과보다 ‘약속’에 초점을 맞추자
✔ 왜 중요한가?
많은 조직이 결정은 하지만, 실행이 일어나지 않습니다. 회의에서 내린 결정이 현장에서 살아 움직이게 하려면, 리더가 **결정 직후의 ‘실행 압력 구조’**를 설계해야 합니다.
🛠 이렇게 해보세요:
• 중요한 회의 후, 24시간 안에 ‘실행 브리핑 문서’를 전 팀에 공유하세요.
포함 내용:
. 결정된 내용 요약 (5줄 이내)
. 책임자(이름), 마감일(날짜), 우선순위(1~3단계)
. “실행 후 확인할 메트릭(예: 회의 완료 여부, KPI 달성률 등)”
• 리더가 직접 공유 채널(이메일/슬랙)에 올리고, 댓글을 받아보세요.
→ “이 부분은 실행이 어렵습니다”, “조정이 필요합니다” 같은 피드백을 다시 반영하는 구조가 필요합니다.
• 실행 브리핑의 이행률을 주간 리더 회의에서 리뷰하세요.
→ '결정이 곧 실행'이 되는 문화는 반복 루틴에서 생깁니다.
위 의 3가지는 단순한 ‘원칙’이 아니라, 실제 임원이 조직 내에서 구조화할 수 있는 루틴입니다.
즉흥적 리더십보다, 지속 가능한 실행 구조가 조직을 다시 움직이게 만들 것입니다.
조직을 이끌기 위해 고군분투 중인 임원 분들께 드리는 세 가지 조언
1️⃣ 당신이 먼저 취약함을 공유하세요
조직의 신뢰는 리더의 용기에서 시작됩니다. 완벽함보다 솔직함이 필요합니다.
2️⃣ 회의는 논쟁하는 공간이어야 합니다
침묵이 지배하는 회의는 실패한 회의입니다. 불편한 의견이 오갈 수 있도록 구조를 설계하세요.
3️⃣ 약속 없는 실행은 없습니다
실행되지 않는 결정은 아무 의미가 없습니다. 모든 결정에는 책임질 ‘이름’과 ‘기한’이 따라야 합니다.
