리더십
[성과관리 리더십 #6] OKR에서 KPI로 넘어가는 자연스러운 방법 (1) 핵심 기술
By 김원우
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“우리, 목표는 명확하게 OKR로 잘 세웠는데 왜 실적이 안 나오지?”
“실행은 열심히 했다는데, 왜 정작 지표는 흔들릴까?”
“매주 체크인은 하는데, 왜 방향이 어긋나는 걸까?”OKR을 도입한 조직에서 자주 나오는 고민입니다.
리더의 책상 위에는 이런 신호들이 놓여 있죠:
✔ 목표는 있는데, 실행 리듬이 없다
✔ 실행은 하는데, 결과가 안 보인다
✔ 수치는 나오는데, 전략과 연결되지 않는다이런 조직일수록 필요한 건 더 많은 OKR 워크숍이 아닙니다.
필요한 건 단 하나, “OKR–KPI–KBI”를 연결짓는 실행 구조입니다.
👉 그 구조가 있어야 **전략(OKR)**이 **실행(KBI)**을 거쳐 **성과(KPI)**로 이어집니다.
👉 그 연결을 만드는 리더가 진짜 성과관리자입니다.
1. 왜 OKR에서 KPI로 자연스럽게 넘어가야 하는가?
OKR은 강력한 전략 도구입니다. 하지만 OKR만 있고 KPI가 없다면 팀은 방향만 알 뿐 속도와 거리 측정이 불가능합니다. 반대로 KPI만 있고 OKR이 없다면 팀은 숫자를 맞추되, 의미 없는 목표에 갇히게 됩니다.
• OKR은 **“왜”와 “무엇”**을 말합니다. (전략 방향)
• KPI는 **“결과가 얼마나 나왔는가”**를 말합니다. (성과 측정)
• KBI는 **“어떤 실행을 반복하고 있는가”**를 말합니다. (행동 추적)
역할 | 설명 | 예시 |
|---|---|---|
OKR | 왜 이 목표를 세웠는가 | “신규 고객 확보” |
KPI | 결과는 무엇인가 | “이번 달 100명 확보” |
KBI | 뭘 반복해야 이뤄지는가 | “매주 5건 미팅” |
이 셋이 연결되어야만 전략이 성과로, 성과가 학습으로 이어집니다.
📌 OKR 없는 KPI는 ‘성과’가 아니라 ‘숫자 놀이’입니다.
📌 KPI 없는 OKR은 ‘구호’에 머뭅니다.
📌 KBI 없는 조직은 ‘원인 없는 결과’ 앞에서 매번 당황합니다.
2. KPI란?
KPI는 Key Performance Indicator, 즉 핵심 성과 지표입니다. 조직의 목표가 얼마나 달성되고 있는지를 수치로 보여주는 공식 기록 장치이자, 리더와 조직이 같은 목표를 추적하고 있는지를 점검하는 공유 언어입니다.
🖍️ KPI의 기능
1️⃣ 성과 가시화
• 목표 달성 정도를 명확히 보여줍니다
• 단순 노력 대신 결과를 중심에 두게 합니다
2️⃣ 우선순위 정렬
• 수치가 흔들리면 리더와 팀이 빠르게 집중할 수 있습니다
3️⃣ 경고 시스템 역할
• 지표 하락이 선행 신호가 되어 조기 개입을 가능하게 합니다
🖇️ 예시:
• KPI: 신규 고객 확보 수 (월 100명)
• 수치가 30이면, 실행 문제가 있음을 보여줍니다
• 하지만 KPI만으로는 원인을 알 수 없습니다
👉 그래서 반드시 **KBI(행동 추적)**와 함께 봐야 합니다
🔍 좋은 KPI의 조건: 3가지 기준
조건 | 설명 |
|---|---|
🎯 측정 가능할 것 | 데이터로 정량적 확인 가능 (정성적 평가는 제외) |
🧭 전략과 연계할 것 | OKR에서 나온 목적과 직접 연결 |
⏱ 시의성이 있을 것 | 최소 월 1회 이상 확인 가능 (지연 없는 피드백 루프) |
3. OKR–KPI–KBI는 어떻게 연결해야 하나?
많은 리더들이 OKR을 세우고 나면 “이제 다 됐다”고 생각합니다. 하지만 대부분의 OKR이 실제 성과로 이어지지 못하는 이유는, ‘숫자(KPI)’와 ‘행동(KBI)’이 빠졌기 때문입니다.
OKR은 “우리가 왜 이걸 하는지”를 명확히 해주는 전략 도구입니다. 그런데 아무리 방향이 좋아도,
✓ “어디까지 왔는지(KPI)”
✓ “어떻게 갈 건지(KBI)”
이 두 가지가 없으면 실행은 흐려지고, 팀은 흩어집니다.
이렇게 연결해 보세요 (실전 예시 포함)
🎯 예시 1: 영업팀
• O (목표): 핵심 고객의 신규 매출을 늘린다.
• KR (핵심 결과): 월 신규 매출 10% 증가
💡 여기까지가 OKR입니다. 하지만 이 상태로는 실행이 어렵습니다. 따라서, 아래 두 가지를 붙여야 합니다:
1) KPI (측정 수치): 신규 MRR +10%
→ 실제 달성 여부를 ‘숫자’로 확인할 수 있어야 하니까요
2) KBI (반복 행동): 주 5건 신규 고객 미팅, 주 3건 제안서 발송
→ 이 KPI를 만들기 위해 이번 주에 어떤 실행을 반복할지를 명시해야 합니다
📌 해설: 이렇게 연결하면, 팀원은 매주 자신이
• 어떤 실행을 해야 하고
• 그 실행이 어떤 수치로 이어질지 명확히 이해하고 움직일 수 있습니다.
🧑💻 예시 2: 고객지원팀
• O (목표): 고객 이탈을 줄이고 만족도를 높인다
• KR: 월 고객 이탈률 2%p 감소
→ KPI: 이탈률 –2%p
→ KBI: VOC 전수분석 100%, 콜백 24시간 내 처리율 95% 이상
📌 해설: 고객 만족은 추상적인 개념입니다. 하지만 KBI를 정의하면,
• 그 만족도를 만드는 ‘실제 행동’을 팀이 공유할 수 있습니다.
• 그리고 KPI로 성과도 정기적으로 확인 가능합니다.
4. OKR–KPI–KBI 연결 시 유의사항
전략, 성과, 실행을 연결하는 건 생각보다 어렵지 않습니다. 하지만 이 연결이 흐릿하거나 애매하면, 팀은 헷갈리고 성과는 만들어지지 않습니다. 다음 세 가지 원칙만 기억하면, OKR–KPI–KBI 연결의 완성도를 높일 수 있습니다.
✔︎ KPI는 ‘측정 가능한 수치’여야 합니다.
→ “성과를 확인하려면 무엇을 숫자로 보면 되는가?”를 기준으로 정의하세요.
❌ 애매한 표현: “고객 반응 개선”, “팀워크 향상”
✅ 바른 표현: “이탈률 –2%p”, “고객 NPS +5점”, “주간 응답시간 24h 이내”
※ 측정이 안 되는 KPI는 회의만 반복되고 개선은 없습니다.
✔︎ KBI는 ‘이번 주 실행 가능한 행동’이어야 합니다.
→ 이상적인 상태가 아니라, 지금 반복할 수 있는 일로 명확히 적으세요.
❌ 추상적인 표현: “고객과 더 가까워지기”, “완성도 있는 제품 개발”
✅ 구체적인 표현: “주 5건 고객 인터뷰”, “주 2건 기능 실험 실행”
※ “이번 주에 뭘 하면 되죠?”라는 질문에 답이 안 되면, KBI가 아닙니다.
✔︎ KPI 없이 OKR만 있으면 ‘성과 추적 불가’, KBI 없이 KPI만 있으면 ‘실행 추적 불가’입니다.
• KPI만 있으면 숫자 맞추기에 급급합니다
• OKR만 있으면 실행은 흐려지고 방향은 잊힙니다
• KBI만 있으면 일은 많은데, 그 일이 무슨 효과가 있었는지 모릅니다
📌 이 세 개는 따로 쓸 수 없습니다.
**OKR(왜)–KPI(무엇)–KBI(어떻게)**는 항상 셋이 한 페이지에 함께 있어야 합니다.
5. 성과관리로 고군분투 중인 리더에게 전하는 3가지 제언
1️⃣ 전략과 실행 사이에 다리를 놓으십시오
• OKR과 KPI는 방향과 도착점입니다. 그런데 팀은 그 사이 ‘어떻게 가야 할지’를 몰라 헤맵니다.
• 반복 가능한 KBI를 명확히 설계하는 순간, 팀은 “이번 주 뭘 해야 하는지”를 이해하고 움직입니다.
2️⃣ 성과는 숫자가 아니라, 행동으로 설명하십시오
• KPI는 결과일 뿐, 실행을 보지 않으면 성과의 원인을 절대 알 수 없습니다.
• 매주 “이 숫자를 만든 행동은 무엇이었나?”를 묻는 리더가 진짜 성과관리자입니다.
3️⃣ 성과 구조를 눈에 보이게 만드십시오
• OKR, KPI, KBI가 따로 흩어져 있으면 팀은 연결을 느끼지 못합니다.
• 슬랙이든, 노션이든, 한 화면에 이 셋을 함께 정리하는 구조가 실행을 유도합니다.
성과관리는 복잡해 보이지만, **“왜 이걸 하며, 어디까지 가고, 이번 주에 뭘 할 것인가”**를 매주 연결하는 일입니다. 이 루틴을 설계하는 순간, 팀은 방향을 잃지 않고 성과로 나아가기 시작합니다.
