리더십
[HR/다면평가] HR 부서의 360도 피드백 활용 전략: 리더들의 지속적인 성장 촉진
By 김원우
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2025. 4. 10.
HR 부서의 핵심 역할은 직원들의 성장과 개발을 지원하는 것입니다. 특히 리더들은 조직 내에서 중요한 역할을 맡고 있으며, 이들이 성공적인 리더십을 발휘할 수 있도록 돕는 것이 HR 부서의 중요한 책임입니다. 리더에게 필요한 지원 중 하나가 바로 ‘360도 피드백’입니다. 360도 피드백은 리더들이 자신의 강점과 개선점을 명확히 파악할 수 있도록 돕고, 더 나은 리더로 성장할 수 있는 기회를 제공합니다.
360도 피드백이란 무엇인가?
360도 피드백은 개인의 성과와 행동을 다각적으로 평가하는 평가 방식입니다. 전통적인 평가 방식은 보통 상사의 의견만을 반영하는 반면, 360도 피드백은 다양한 출처에서 피드백을 수집하여 보다 폭넓고 종합적인 평가를 제공합니다. 주로 상사, 동료, 부하직원, 심지어 본인 스스로의 평가까지 포함되어, 다양한 관점에서 자신의 행동, 성과, 리더십 스타일을 반영하게 됩니다.
1. 리더를 둘러싼 사람들의 '진짜' 목소리를 듣는 방법
360도 피드백은 한 사람의 리더가 어떤 영향력을 주고 있는지를, 상사·동료·팀원 등 여러 사람의 시선에서 종합적으로 평가하는 방식입니다. 예를 들어, 상사에게는 리더십의 전략적 관점을, 팀원에게는 일하는 방식이나 커뮤니케이션 스타일을, 동료에게는 협업 태도 등을 물을 수 있죠. 단 한 사람의 평가가 아닌, 여러 사람의 관점을 모으기 때문에 보다 현실에 가까운 진단이 가능합니다.
2. 피드백은 평가가 아니라, 성장의 출발점입니다
360도 피드백은 점수를 매기거나 줄을 세우는 방식이 아닙니다. 중요한 건, 피드백을 통해 리더가 스스로 인식하지 못했던 행동 패턴이나 관계의 맥락을 돌아볼 수 있게 되는 것입니다. “나는 팀원들과 잘 소통한다고 생각했는데, 실제로는 거리감이 있다는 피드백을 받았다”와 같은 깨달음이 시작입니다. 그 순간부터 리더는 진짜 변화의 기회를 만납니다.
3. 제대로 쓰면, 조직 문화까지 바뀝니다
피드백을 주고받는 문화를 만들면, 리더뿐 아니라 조직 전체가 더 투명하고 솔직해집니다. “우리 조직에서는 피드백을 주는 게 당연하다”는 분위기가 생기면, 갈등은 줄고 신뢰는 커지죠. HR 부서가 360도 피드백을 단순히 이벤트로 끝내지 않고, 코칭·리더십 교육·성과 관리와 연결하면 조직의 리더십 수준 자체가 올라갑니다. 그 출발점이 바로 “듣는 리더”를 만드는 것에 있습니다.
HR 부서에서 360도 피드백을 활용하는 방법
360도 피드백은 리더십 개발을 위한 강력한 도구이지만, 이를 효과적으로 활용하기 위해서는 HR 부서의 전략적 접근이 필수적입니다. 다음은 HR 부서가 360도 피드백을 활용하여 리더의 성장을 지원하는 3가지 핵심 방법입니다.
1. 리더의 자기 인식 개선을 위한 도구로 활용
리더가 자신의 강점과 개선할 점을 인식하는 것은 리더십 개발의 첫 번째 단계입니다. HR 부서는 360도 피드백을 통해 리더가 자신의 행동을 다양한 관점에서 객관적으로 볼 수 있도록 돕는 중요한 역할을 합니다.
구체적인 방법:
다양한 피드백 소스 활용: 360도 피드백은 상사, 동료, 부하직원 등 여러 사람으로부터 피드백을 받습니다. HR 부서는 리더에게 피드백을 제공하는 대상의 범위를 명확히 설정하고, 다양한 시각에서 평가를 받을 수 있도록 지원해야 합니다.
피드백 분석 및 해석: 피드백을 받은 리더가 이를 단순히 받아들이는 것이 아니라, 그 내용을 잘 분석하고 이해할 수 있도록 도와야 합니다. HR 부서는 리더가 피드백의 주요 포인트를 파악하고, 무엇을 개선해야 할지 명확히 할 수 있도록 피드백 분석 결과를 구체적으로 해석해주는 역할을 합니다.
자기 인식 증진: 리더가 자기 자신을 객관적으로 바라볼 수 있게 함으로써, 자신이 놓쳤던 강점이나 개선해야 할 부분에 대해 깨달을 수 있습니다. HR 부서는 이 과정에서 리더가 성찰을 통해 자기 개선을 위한 계획을 세울 수 있도록 도와야 합니다.
2. 팀원과의 신뢰 구축을 위한 기회 제공
360도 피드백은 단순한 성과 평가가 아니라 리더가 팀원들과 신뢰를 구축하는 중요한 기회입니다. HR 부서는 피드백을 제공하는 과정에서 리더가 팀원들과의 관계를 강화하고, 소통을 개선할 수 있도록 지원해야 합니다.
구체적인 방법:
피드백 환경의 개방성 유지: HR 부서는 피드백을 주고받는 과정에서 리더가 개방적이고 수용적인 자세를 취할 수 있도록 돕는 환경을 만들어야 합니다. 팀원들이 솔직하고 건설적인 피드백을 제공할 수 있도록 신뢰를 구축하는 것이 중요합니다. HR은 피드백의 전달 방식과 분위기를 신경 써야 하며, 리더가 그 피드백을 긍정적으로 수용하도록 유도해야 합니다.
피드백 회의 진행: 리더가 피드백을 받는 과정에서 불편하거나 방어적인 태도를 취하지 않도록, HR 부서는 피드백 세션을 잘 조율해야 합니다. 팀원과의 열린 대화와 피드백 회의에서 리더가 자신의 약점뿐만 아니라 강점도 명확히 인식할 수 있게 돕습니다.
피드백을 통한 팀 문화 개선: HR 부서는 피드백을 통해 팀 내 신뢰와 협력을 증진할 수 있는 기회를 제공합니다. 리더가 피드백을 적극적으로 수용하고, 이를 팀과 공유하며, 팀원들의 의견을 존중하는 모습을 보여줄 때, 신뢰가 자연스럽게 형성됩니다.
3. 지속적인 리더십 성장 촉진
360도 피드백은 일회성이 아니라, 리더가 지속적으로 성장할 수 있도록 주기적으로 활용해야 합니다. HR 부서는 피드백을 단발적인 이벤트로 끝내지 않고, 지속적인 리더십 개발을 위한 도구로 자리잡게 해야 합니다.
구체적인 방법:
주기적인 피드백 시스템 운영: 360도 피드백은 일회성이 아니라, 정기적으로 반복되어야 합니다. HR 부서는 피드백을 연 1회에 그치지 않고, 리더십 개발의 일환으로 주기적으로 피드백을 제공할 수 있는 시스템을 구축해야 합니다. 예를 들어, 분기별 또는 연간 피드백을 제공하고, 그에 따라 리더의 성과와 리더십을 지속적으로 추적합니다.
피드백 후 행동 계획 수립: 리더가 받은 피드백을 기반으로 실질적인 변화가 이루어지도록 도와야 합니다. HR 부서는 리더와 함께 피드백을 바탕으로 구체적인 개선 계획을 세우고, 그 계획을 실행에 옮길 수 있도록 지원합니다. 행동 계획은 구체적이고 실행 가능한 목표를 포함해야 하며, 주기적으로 점검하고 조정해야 합니다.
리더십 개발 프로그램 제공: 피드백을 통해 발견된 리더십의 약점을 개선하기 위해 HR 부서는 맞춤형 리더십 개발 프로그램을 제공해야 합니다. 예를 들어, 리더십 코칭, 워크숍, 트레이닝 세션 등을 통해 리더가 자신의 약점을 개선하고 강점을 더욱 강화할 수 있도록 돕습니다.
360도 피드백은 리더의 성장을 촉진하는 강력한 도구이지만, HR 부서가 전략적으로 이를 운영해야 효과를 극대화할 수 있습니다. 피드백을 통해 리더가 자기 인식을 개선하고, 팀원과의 신뢰를 쌓으며, 지속적인 성장의 기회를 얻을 수 있도록 도와야 합니다. HR 부서는 피드백이 단순한 평가를 넘어, 리더십 개발을 위한 중요한 자원이 되도록 체계적으로 지원해야 합니다. 이를 통해 리더는 더욱 효과적이고 영향력 있는 리더로 성장할 수 있을 것입니다.
다면평가를 준비 중인 HR 담당자에게 드리고 싶은 세 가지 조언
1️⃣ 피드백을 통해 자기 인식을 높여주세요
360도 피드백은 팀장들이 자신을 객관적으로 바라볼 수 있는 중요한 기회입니다. HR 부서는 피드백 결과를 기반으로 팀장이 자신을 개선할 수 있는 방향을 제시해야 합니다.
2️⃣ 팀원들과의 신뢰를 구축하는 데 집중하세요
피드백은 신뢰를 쌓는 과정이기도 합니다. 팀장들이 피드백을 받는 과정에서 팀원들과 소통하고 신뢰를 형성할 수 있도록 지원해 주세요.
3️⃣ 지속적인 개발을 위한 피드백 시스템을 운영하세요
360도 피드백은 일회성이 아니라, 주기적인 과정으로 운영되어야 합니다. HR 부서는 팀장이 지속적으로 성장할 수 있도록 피드백을 주기적으로 제공하고, 그에 맞는 리더십 개발 프로그램을 제시해야 합니다.
HR 부서의 역할은 팀장이 성공적으로 리더십을 발휘할 수 있도록 지원하는 것입니다. 360도 피드백을 효과적으로 활용하여 팀장의 성장을 돕고, 팀 전체의 성과 향상에 기여하는 HR 부서가 되세요.
