리더십
[코칭멘토링] 팀원 각자의 강점, 어떻게 파악하고 성장으로 연결할 것인가 (1) 핵심 기술
By 김원우
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2025. 6. 20.
리더십은 이제 단순한 관리가 아니라, 각자의 잠재력을 발견하고 확장시키는 과정입니다. 특히 다양한 성향과 배경을 가진 팀원들과 함께 일하는 리더라면, 모든 사람에게 동일한 리더십 방식이 통하지 않는다는 걸 누구보다 잘 알고 있을 것입니다. 그렇다면 질문은 이렇습니다. “나는 팀원 개개인의 강점과 약점을 얼마나 정확히 알고 있을까?” 그리고 “그에 맞게 진짜로 다르게 지도하고 있을까?”
이 글에서는 《First, Break All the Rules》의 저자 Marcus Buckingham이 제시한 ‘차별적 리더십’ 전략을 바탕으로, 팀원의 강점 기반 코칭과 멘토링을 실천하는 구체적인 방법을 살펴봅니다.
1. 팀원 맞춤형 리더십이 성과를 만듭니다
Gallup 연구에 따르면, ‘모든 팀원이 똑같이 대우받을 때’가 아니라 ‘각자의 강점에 맞게 대우받을 때’ 업무 몰입도와 생산성이 크게 높아집니다. 리더가 해야 할 일은 공정함을 가장한 ‘평등한 대우’가 아니라, 각자의 고유한 강점과 성향을 꿰뚫고 그것에 맞는 지도를 설계하는 것입니다.
관련하여 Marcus Buckingham은 “위대한 매니저는 사람을 바꾸려 하지 않는다. 대신, 있는 그대로의 사람을 이해하고, 그 사람이 최상의 퍼포먼스를 낼 수 있는 환경을 만든다.”라고 주장합니다.
우리는 다음과같은 질문들을 던져야 합니다:
✔︎ 우리 팀원의 진짜 강점은 무엇인가?
✔︎ 그 강점을 발휘하기 좋은 역할과 업무는 무엇인가?
✔︎ 약점은 어떻게 보완할 수 있는가? 직접 훈련, 보조 자원, 혹은 팀 내 보완 구조 중 무엇이 효과적인가?
2. ‘평균’이 아닌 ‘고유성’에 맞춘 코칭이 필요합니다
과거의 리더십은 팀원 전체를 하나의 평균적인 기준에 맞추려 했습니다. 모든 팀원에게 동일한 목표, 동일한 피드백, 동일한 경력 경로를 제공하는 방식은 겉보기에 공정해 보였지만, 각자의 잠재력을 끌어내기엔 부족했습니다.
오늘날 이런 접근이 한계에 부딪혔다는 것은 분명합니다. 많은 리더들이 1:1 면담을 하지만, 형식적인 업무 리뷰로 흘러가 버리기 쉽습니다. 코칭은 단순한 피드백이 아니라, 팀원 스스로 자신의 강점을 인식하고 이를 더 잘 쓸 수 있도록 돕는 대화여야 합니다.
이를 위해 추천하는 방식은 다음과 같습니다:
1. 강점 인터뷰 루틴 만들기
• 1:1 미팅 초기에 팀원이 최근 가장 즐겁게 했던 일, 쉽게 성과를 낸 경험을 묻습니다.
• 예: “최근 한 일 중, 가장 에너지가 났던 일은 무엇인가요?”
이 질문을 반복적으로 던지며 팀원의 강점이 어떤 상황에서 드러나는지 관찰하세요.
2. 약점 보완 설계 대화
• 약점을 드러내는 업무 상황을 함께 리뷰하고, 그것이 반복되지 않기 위한 구조를 함께 고민합니다.
• 예: “이런 상황이 다시 올 때, 어떤 방식으로 준비하면 더 수월할까요?”
약점을 꾸짖기보다, 재발 방지 시스템을 함께 설계하는 방식으로 접근해야 팀원도 방어적이지 않게 됩니다.
3. 강점-업무 매칭표 작성
• 각 팀원의 강점, 싫어하는 일, 잘하는 업무 스타일을 간단히 표로 정리합니다.
• 이를 바탕으로 프로젝트 배정 시 더 나은 매칭이 가능합니다.
정기적으로 업데이트하고, 팀원 스스로 이 표를 점검하게 하면 주도적인 자기이해가 가능해집니다.
3. 팀원들이 자기 강점을 인식하도록 도와야 합니다.
Marcus Buckingham은 팀원들이 자신의 강점을 정확히 인식할 때, 비로소 책임감과 자율성이 생긴다고 강조합니다. 팀원 대부분은 자신의 강점을 정확히 설명하거나 인식하지 못합니다. “나는 일을 빨리 처리하는 사람이야”라고 생각하지만, 그 안에 숨은 ‘체계적 정리력’ 혹은 ‘우선순위 판단력’과 같은 핵심 강점까지 파고들지는 않습니다.
리더는 강점을 피드백할 때 단순히 칭찬하지 않고, 구체적인 행동과 맥락을 설명해야 합니다. 이렇게 해야만 팀원이 자신의 행동을 통해 강점의 실체를 이해하고, 그 강점을 어떻게 더 자주 활용할 수 있을지 고민하게 됩니다.
✔ 잘한 피드백
• “이번 고객 미팅 때, 당신이 질문한 방식이 정말 좋았어요. 상대가 마음을 열게 했거든요.”
→ ‘질문 설계 능력’, ‘관계 구축을 위한 언어 선택’이라는 강점이 드러난 사례임을 함께 짚어주세요.
✘ 단순한 칭찬 피드백:
• “잘했어요, 역시 최고예요.”
→ 팀원에게 정확히 무엇을 반복하고 발전시켜야 할지 알려주지 못합니다.
또한 팀원 스스로 자신의 강점을 언어화하도록 돕는 것도 중요합니다.
정기적인 리플렉션 문항 예시는 다음과 같습니다:
• “이번 주 가장 몰입했던 순간은 언제였나요?”
• “당신이 잘한다고 느끼는 일은 어떤 일인가요? 그 이유는요?”
• “당신의 강점을 업무에 더 잘 활용하려면 어떤 지원이 필요할까요?”
이처럼 리더는 팀원이 자기 강점을 깨닫고 자율적으로 활용 전략을 세우도록 돕는 촉진자 역할을 해야 합니다.
5. 코칭은 관계를 재설계하는 일입니다
코칭과 멘토링은 일방향적 지도가 아니라, 팀원과의 관계를 새로운 수준으로 재설계하는 일입니다. 강점 중심 리더십은 팀원 개개인을 ‘개선해야 할 대상’이 아니라 ‘이해하고 확장해야 할 자산’으로 바라보는 전환에서 시작됩니다.
결국, 중요한 것은 질문입니다. 당신은 팀원 각자의 강점을 물어본 적이 있나요?
그들이 어떤 방식으로 일할 때 가장 몰입하는지 알고 있나요?
📌 지금 바로 할 수 있는 3가지 액션
1️⃣ 팀원과의 다음 1:1 미팅에서 "최근에 가장 몰입했던 일은?"이라는 질문을 해보세요.
2️⃣ 팀원별 강점-업무 매칭표를 만들어보세요.
3️⃣ 피드백할 때, ‘무엇을, 왜’ 잘했는지를 구체적으로 말해보세요.
당신의 리더십이 팀원의 고유한 성장 경로를 설계하는 데 기여할 수 있습니다. 모두를 똑같이 대하는 리더십이 아니라, 각자 다르게 존중하고 키우는 리더십이 필요합니다.
팀원 개개인을 성장시키는 리더가 되기 위해, 오늘부터 '다르게 대우하는 용기'를 시작해보세요.
