리더십
[임원/조직관리] 흔들리는 팀, 팀장을 바꾼다고 해결되지 않습니다
By 김원우
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2025. 5. 9.
조직이 온라인 중심으로 급격히 전환되고, 그 안에서 주요 팀장의 교체가 발생했다면 그 팀은 지금 ‘조용히’ 무너지고 있을지도 모릅니다. 성과는 정체되어 있고, 팀장은 안 보이는 부담을 안고 있으며, 팀원들은 겉으로는 협조하지만 속으로는 거리감을 느끼고 있습니다. 그리고 대부분의 임원은 그것을 너무 늦게 알아차립니다.
이 글은 《The Five Dysfunctions of a Team》이라는 세계적인 리더십 베스트셀러 저자 패트릭 렌시오니의 인사이트를 기반으로, 임원으로서, 리더십 상실 위기에 놓인 팀을 어떻게 진단하고 다시 세울 수 있을지에 대해 살펴봅니다.
“탁월한 팀워크는 자연스럽게 생기지 않는다.
그것은 리더의 용기 있는 개입과, 구조화된 설계에서 시작된다.”
1. “왜 팀장을 바꿨는데도, 팀이 더 안 좋아질까요?”
패트릭 렌시오니는 팀이 무너지는 이유를, 팀의 작동을 방해하는 5가지 핵심적인 문제로 설명합니다. 조직 내에서 신뢰 부족(Lack of Trust)이 존재하면 그 위로 갈등 회피(Fear of Conflict)가 생기고 헌신 부족(Lack of Commitment)으로 이어지며 책임 회피(Avoidance of Accountability)가 발생하며, 결국 성과에 대한 무관심(Inattention to Results)에 도달합니다. 순차적이긴 하지만 ‘단계적으로 반드시 이렇게 된다’ 보다는 서로가 서로를 강화하거나 약화시키는 누적적 구조로 설명할 수 있습니다.
1) 신뢰 부족 – “팀원들끼리 솔직하지 않다”
• 내 실수, 약점을 말하기 두려워짐
• “이건 비밀인데…”라는 사적인 소통이 늘어남
• 문제를 터놓고 말하는 분위기가 없음
2) 갈등 회피 – “중요한 얘기일수록 피한다”
• 회의가 무난하게만 끝남 (논쟁이 없음)
• 불편한 피드백을 서로 하지 않음
• 갈등이 수면 아래로 숨어버림
3) 헌신 부족 – “애매하게 결정되고, 애매하게 실행됨”
• 방향이 모호함
• 회의에서 결정이 나도 실천이 되지 않음
• 팀원들이 "이게 왜 중요하죠?"라고 속으로 생각함
4) 책임 회피 – “서로에게 기대하지 않음”
• 약속이 지켜지지 않아도 그냥 넘어감
• 누가 책임질지 모름
• 피드백과 개선이 사라짐
5) 결과 무관심 – “팀 전체의 성공에 관심이 없다”
• 개인 목표에만 몰입
• “나는 내 일만 잘하면 돼”라는 분위기
• 팀으로서 성과를 내려는 의지가 약함
2. 흔들리는 조직을 다시 세우는 3단계
📌 1단계: 신뢰를 회복하는 작은 행동부터 시작하세요
✔ 왜 중요한가요?
• 새로운 팀장은 신뢰를 자동으로 얻지 못합니다.
• 팀원들은 "이 사람이 우리를 이해할까?" "우릴 보호해줄까?"를 조심스럽게 보고 있죠.
✔ 이렇게 해보세요: 사람 간의 벽을 허물어야 팀이 움직입니다
• 실패 공유 미팅 진행하기
- 리더가 먼저, 자신이 과거에 크게 실수했던 경험을 공유하세요.
- 팀원들에게 “실수했지만 배운 것”을 자유롭게 나누게 해보세요.
- 이 경험이 신뢰의 출발점이 됩니다.
• 개별 1:1 대화(비공식)를 30분씩 진행하기
- “요즘 가장 고민되는 점이 있나요?”
- “제가 팀장으로서 도와줄 수 있는 부분이 뭘까요?”
- 평가 목적이 아닌, 이해를 위한 대화임을 꼭 강조하세요.
• ‘내가 어떤 스타일의 리더인지’ 공개하기
- 성향/일하는 방식/가치관 등을 솔직하게 설명하세요.
- 리더의 ‘예측 가능성’이 신뢰를 높입니다.
📌 2단계: 갈등을 회피하지 않는 회의 구조 만들기
✔ 왜 중요한가요?
• 의견 충돌이 없는 회의는 좋은 회의가 아닙니다.
• 특히 온라인에서는 ‘맞는 말만 하는’ 분위기가 되기 일쑤입니다.
• 하지만 진짜 중요한 문제는 불편한 이야기 속에 있습니다.
✔ 이렇게 해보세요: 조용한 회의가 팀을 무너뜨리지 않도록
• 의견 충돌을 장려하는 ‘레드카드 제도’ 도입
- 누구든 회의 중에 “이건 지금 너무 넘어가는 것 같아요”라고 외칠 수 있는 권한을 주세요.
- 팀 안에 ‘말해도 되는 문화’를 만들어야 갈등이 드러납니다.
• ‘갈등이 있었던 이슈’를 회의 안건으로 올리기
- “이번 주에 의견이 갈렸던 상황이 있다면 공유해 주세요”
- 매주 반복하면 ‘갈등을 표현하는 것’이 일상이 됩니다.
• ‘찬반 토론식’ 아이디어 회의 운영
- 일부러 찬성/반대 팀을 나눠서 서로의 입장을 발표해보게 하세요.
- 다양한 관점이 나올수록 더 나은 결정이 가능해집니다.
📌 3단계: 팀의 ‘공동 성공 기준’을 다시 세우세요
✔ 왜 중요한가요?
• 성과만 강조하면, 각자도생 분위기가 됩니다.
• 리더가 해야 할 일은 “우리가 함께 이뤄야 할 것”을 명확히 보여주는 것입니다.
✔ 이렇게 해보세요: 모두가 같은 방향을 보게 만드는 핵심
• ‘우리 팀의 성공이란 무엇인가?’ 워크숍 열기
- “이번 분기 말에, 우리 팀이 자랑스러워하려면 어떤 장면이 있어야 할까요?”
- 정량 지표(KPI) 외에, 협업 방식, 분위기, 팀 가치도 포함되게 만드세요.
• ‘팀 기여도 평가’ 도입하기 (개인 목표 외에)
- 팀워크, 피드백, 협업 등도 평가 기준에 포함하세요.
- “혼자 잘하는 사람”보다 “서로 돕는 사람”이 인정받는 문화 만들기
• 월 1회 ‘성공 사례 나누기’ 세션
- 팀원 중 누군가의 행동이 팀에 어떤 긍정적 영향을 주었는지 서로 말해보세요.
- 성공의 기준이 점점 정리되고 공유됩니다.
3. 조직의 회복은 리더의 '질문'에서 시작됩니다
팀이 흔들릴 때, 많은 리더들은 **‘정답’이나 ‘해결책’**을 찾으려 합니다. 하지만 진짜 문제는 해결책이 없는 게 아니라, 무엇이 문제인지조차 명확하지 않다는 데 있습니다.
혼란기 조직에는 해답보다 질문이 먼저입니다. 질문은 단순한 커뮤니케이션이 아닙니다. 질문은 신뢰의 신호이고, 대화의 초대장이며, 침묵을 깨는 리더십의 기술입니다.
🧭 임원이 던져야 할 질문은 다릅니다
팀장이 팀원에게 묻는 질문이 “어떤 업무가 힘들어요?”라면, 임원이 팀장에게 해야 할 질문은 이런 것들입니다:
• “지금 이 팀에서 진짜로 말하기 어려운 이슈는 뭔가요?”
• “지금 팀이 스스로 문제를 해결할 수 없게 만드는 구조는 무엇인가요?”
• “당신이 이 팀의 리더로서 제대로 된 기회를 받고 있다고 느끼나요?”
• “이 팀이 다시 살아나기 위해, 제가 도와야 할 가장 중요한 건 무엇인가요?”
• “이 대화가 당신에게 도움이 되었나요? 혹은 더 도움이 되려면 어떤 게 필요할까요?”
🧠 상황별 질문 예시
상황 | 질문 예시 |
|---|---|
🆕 팀장 교체 직후 | • “당신이 이 팀에서 가장 먼저 바꾸고 싶은 건 무엇인가요?” |
🤝 조직 전환 혼란기 | • “팀원들은 지금 어디에 가장 큰 혼란을 느끼고 있다고 보세요?” |
🧩 협업 실패 반복 시 | • “이 문제가 반복되는 진짜 원인은 어디에 있다고 보세요?” |
📈 성과 저조 시 | • “이 팀의 성과에 가장 크게 영향을 주는 비가시적인 요인은 뭐라고 생각하세요?” |
🎯 왜 질문이 회복의 시작점이 되는가?
이유 | 설명 |
|---|---|
🧱 신뢰를 먼저 만든다 | 지시보다 질문이 훨씬 인간적입니다. 질문은 "나는 네 이야기를 듣고 싶다"는 신호입니다. |
🧠 진짜 문제를 드러낸다 | 팀은 ‘말하지 않는 문제’로 망가집니다. 질문은 침묵을 깨는 구조입니다. |
🎯 권한을 회복시킨다 | “답을 말하지 않고 묻는다”는 건, 리더가 팀장을 리더로 인정하는 행위입니다. |
🔄 조직을 대화형 구조로 전환시킨다 | 지시형 조직은 위기 때 무너지고, 질문형 조직은 위기 때 연결됩니다. |
4. 흔들리는 조직을 다시 세우기 위해 고군분투 중인 임원들께 드리는 제언
1️⃣ 구조보다 관계를 먼저 점검하세요
신뢰가 없는 팀에 아무리 좋은 구조를 얹어도, 움직이지 않습니다.
2️⃣ 말보다 질문이 강합니다
좋은 질문은 침묵 속 문제를 끌어내고, 리더를 다시 연결합니다.
3️⃣ 팀장이 혼자 싸우지 않게 하세요
리더십은 위임이지만, 고립은 책임 방기입니다—리더의 리더가 되어주세요.
