리더십
[의사소통력] 팀의 성장을 이끄는 리더의 피드백 전략 (1) 핵심 기술
By 김원우
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2025. 6. 19.
조직 내에서 리더십은 단순한 방향 제시나 전략적 사고를 넘어섭니다. 특히 고성과 팀을 이끌고자 하는 리더에게는 '소통의 정교함'이 필수 역량으로 떠오르고 있습니다. 팀원들이 스스로 성장의 방향을 찾고, 실행력 있게 움직일 수 있도록 만드는 핵심 도구는 바로 '피드백'입니다.
많은 리더가 피드백을 일회성 지적이나 칭찬 정도로 여기지만, 실제로는 조직의 건강성을 유지하고 실행력을 높이는 가장 실질적인 구조적 장치입니다. 특히 피드백이 정기적으로 제공되고, 구성원들이 그 내용을 실제 행동에 반영하도록 설계되었을 때, 피드백은 단순한 대화가 아닌 전략적 리더십 도구로 기능합니다.
팀장이든 임원이든, 리더는 '말'로 조직을 움직입니다. 하지만 진정한 리더의 소통은 단순한 전달이 아니라, 상대의 성장과 팀의 방향성에 기여하는 '피드백'에서 출발합니다. 피드백은 팀원에게 방향을 제시하고, 동기를 부여하며, 조직 문화 자체를 건강하게 만드는 리더십의 핵심 도구입니다.
이번 글은 Google과 Apple에서 팀을 이끈 바 있는 Kim Scott의 저서 《Radical Candor》를 바탕으로, 리더가 어떻게 피드백을 정기적으로 제공하고 적절히 활용할 수 있는지 구체적으로 다룹니다.
1. 정기적 피드백이 리더십 역량을 결정합니다
Kim Scott은 피드백을 “Care Personally + Challenge Directly = Radical Candor.” 라고 정의합니다.
이는 단순히 감정을 전달하는 대화가 아니라, 상대의 성장을 위한 구조화된 반복 행동임을 뜻합니다.
피드백을 '정기적이고 적절하게' 제공하는 리더는 다음의 세 가지 원칙을 지켜야 합니다:
1. 일회성 조언이 아닌 지속적 루틴이어야 한다.
• 팀원의 실수나 성공을 단발적으로 지적하는 것이 아니라,
• 정기적인 대화를 통해 문제 발생 직후 바로 행동을 조정할 수 있게 하며,
• 잘한 점은 강화하고 습관화할 수 있도록 돕습니다.
이런 루틴은 팀원 개개인의 방향성을 명확히 하고, 시행착오를 줄이며, 실행 속도를 높이는 데 중요한 기제가 됩니다.
2. 추상적 칭찬보다 구체적 행동 변화에 초점을 맞춰야 한다.
• '수고했어요' 같은 피상적인 말보다,
• 어떤 행동이 효과적이었고 어떤 부분을 조정하면 더 나을지를 명확히 언급하는 것이 핵심입니다.
구체적인 피드백은 팀원이 무엇을 유지하고, 무엇을 바꿔야 할지에 대한 명확한 기준을 제공하여 행동 수정 가능성을 높입니다.
3. 피드백 후, 팀원이 이를 어떻게 반영하고 실행했는지 후속 확인이 필요하다.
• 단지 전달로 끝내는 것이 아니라,
• 다음 대화에서 '이전 피드백이 어떤 변화를 이끌었는지'를 묻고 격려하는 것이 중요합니다.
이 과정을 통해 리더와 팀원 간의 신뢰가 형성되고, 피드백이 단지 '지시'가 아닌 '관계 기반의 성장 자극'으로 인식됩니다.
이는 팀원의 실수나 성공을 '한 번 보고 말 것'이 아니라, 반복적인 학습 구조로 자리 잡게 함을 의미합니다.
예를 들어, 피드백 루틴이 없다면 문제 상황이 누적되고, 리더는 그제서야 정리하듯이 피드백을 제공합니다.
반면 정기적으로 짧은 간격으로 피드백을 주면, 팀원은 즉각적으로 행동을 조정할 수 있고, 잘한 점도 강화됩니다.
이런 루틴은 팀원 개개인의 방향성을 명확히 하고, 불필요한 시행착오를 줄이며, 실행 속도를 높이는 데 결정적인 영향을 미칩니다. 또한, 피드백을 받은 팀원이 어떤 조치를 취했는지를 확인하고 격려하는 과정을 통해, 리더와 팀원 간의 신뢰는 더 견고해집니다.
2. 정기적 피드백 루틴 설계 방법
피드백을 정기적으로 제공하기 위해서는 다음의 구조가 필요합니다:
1. 피드백 캘린더화:
• 모든 팀원과의 1:1 피드백을 월 단위로 고정된 일정에 포함시키는 것이 중요합니다.
• 캘린더에 미리 등록하여 팀원에게 예고된 시간을 확보하고, 준비된 피드백이 오갈 수 있도록 합니다.
• 갑작스러운 피드백이 아닌, 예측 가능하고 심리적으로 안정된 상황에서의 대화가 효과를 높입니다.
2. 포맷 정립:
• “잘한 점 1가지 + 개선점 1가지 + 스스로의 느낀 점”이라는 고정 포맷을 사용하면
• 피드백을 주고받는 과정이 명확해지고, 평가적 느낌보다 대화 중심의 구조로 바뀝니다.
• 이 구조는 피드백을 받는 사람이 주체적으로 자신을 돌아보고 행동을 계획할 수 있도록 유도합니다.
3. 후속 점검 루틴화:
• 피드백은 말한 후가 더 중요합니다.
• 전 회차 피드백에서 다뤘던 행동 변화가 실제로 이루어졌는지 확인하는 시간을 반드시 갖습니다.
• “지난번 이야기했던 고객 대응 방식, 이번 주엔 어떻게 해봤나요?”와 같이 이전 내용을 기반으로 한 후속 질문은 피드백의 실질적 효과를 배가시킵니다.
4. 익명 또는 간접 피드백 보완 활용:
• 직접적인 피드백이 어려운 구성원이나 민감한 사안의 경우, 간접 피드백 수단(예: 익명 설문, 간접 전달 구조)을 보완적으로 운영할 수 있습니다.
• 단, 이 경우에도 추후 1:1 대화를 통해 감정을 정리하고 사실 확인을 병행하는 것이 중요합니다.
5. 시각화 및 기록 습관화:
• 피드백 내용을 간단히 기록하고 추적하면, 구성원 입장에서도 자신의 변화 흐름을 인식할 수 있습니다.
• 간단한 피드백 로그를 남겨두고, 반기 또는 분기 단위로 그 내용을 되짚어보는 시간은 성장의 가시성을 높입니다.
이러한 구조적 설계를 통해 피드백은 단순한 ‘지적’이 아닌, 조직 전체의 학습 루틴이자 실행 강화 장치로 자리 잡게 됩니다.
3. 피드백의 실용성과 적절성 높이기
피드백은 명확한 기준과 타이밍을 갖출 때 그 영향력이 커집니다. 즉흥적이고 감정적인 피드백은 오히려 관계를 해칠 수 있으며, 피상적인 칭찬이나 모호한 지적은 구성원에게 혼란만 줄 수 있습니다. 다음은 실용성과 적절성을 높이기 위한 3가지 핵심 포인트입니다:
1. 정확한 타이밍:
• 이상적인 피드백 제공 시점은 행동이 일어난 직후, 가능하다면 24시간 이내입니다.
• 시간이 지나면 구체적인 기억이 흐려지고, 감정적 온도도 달라지기 때문에, 타이밍은 메시지의 전달력과 수용성을 좌우합니다.
• 타이밍이 적절할수록 팀원은 이를 정서적 방어가 아닌 학습의 기회로 받아들일 가능성이 높습니다.
2. 명확한 기준:
• 피드백은 반드시 팀의 명확한 기대치나 기준에 기반해야 합니다.
• '좋았다', '아쉬웠다'는 표현보다, “우리가 합의한 고객 응대 기준과 비교했을 때 어땠는가?”, “이번 프로젝트의 핵심 목표와 어떤 점에서 부합했는가?”라는 방식의 언급이 중요합니다.
• 기준 없는 피드백은 개인의 기분처럼 느껴질 수 있으므로, 객관적 기준과 연결해야 신뢰가 형성됩니다.
3. 실행 가능성 포함:
• 효과적인 피드백은 반드시 실천 가능한 대안을 제시해야 합니다.
• “이 부분을 바꿔보자”는 말에 “어떻게?”가 빠지면, 팀원은 막막함을 느낄 수 있습니다.
• 개선 방향은 작고 구체적일수록 좋으며, “다음 회의 때는 요점을 먼저 말해줘”, “보고서에는 숫자 중심 도표를 포함해줘” 같은 지시는 실행을 촉진합니다.
예시:
❌ “요즘 집중력이 떨어진 것 같아”
→ 모호하고 주관적이며, 팀원이 무엇을 개선해야 하는지 불분명합니다. 감정적으로 받아들여질 위험도 높습니다.
✅ “이번 프로젝트에서 마감 전날 자료를 수정했는데, 앞으로는 3일 전 초안 리뷰 일정을 만들자”
→ 구체적인 상황을 기반으로 한 설명과 실천 가능한 대안을 제시함으로써, 팀원이 어떻게 행동을 바꾸어야 할지 명확히 이해할 수 있습니다.
4. 피드백 시 주의할 점
피드백은 잘해도 갈채를 받기 어렵고, 실수하면 관계에 균열이 생기기 쉬운 민감한 영역입니다.
다음 세 가지는 피드백 제공 시 반드시 유의해야 할 요소입니다:
1. 공개적 지적은 피하라:
• 다른 팀원 앞에서의 피드백은 쉽게 '창피함'으로 변질될 수 있습니다.
• 특히 개선점을 지적할 때는 1:1 상황에서 전달해야 팀원이 방어적이지 않게 받아들일 수 있습니다.
• 공개적 피드백은 성과보다 감정을 흔들 수 있습니다.
2. 감정이 올라온 순간엔 피드백을 보류하라:
• 리더가 분노나 실망을 느끼는 즉시 피드백을 시도하면, 메시지가 왜곡되거나 상대에게 위협으로 느껴질 수 있습니다.
• 감정이 가라앉은 후, 냉정하게 전달해야 상대도 내용을 있는 그대로 받아들일 수 있습니다.
3. 상대의 맥락을 고려하라:
• 피드백은 '내가 본 것'에 근거하지만, 상대가 어떤 상황에서 그 행동을 했는지 충분히 듣지 않고 단정하면 오해가 쌓입니다. • 피드백 전에 "이 상황에서 당신은 어떤 판단을 했나요?" 같은 질문을 통해 상대의 맥락을 먼저 확인하는 것이 중요합니다.
이 세 가지를 유념하면, 피드백은 상처보다 신뢰를, 저항보다 성장을 이끌어낼 수 있습니다.
5. 피드백은 반복 가능하고 추적 가능한 리더십 도구다
정기적인 피드백은 단순한 소통이 아닌 전략입니다. 팀원과의 신뢰를 쌓고, 실행력을 높이며, 조직의 방향성을 맞추는 핵심 기제가 됩니다. 이 전략을 실행하는 리더는 평가자이자 조력자, 방향 제시자가 됩니다.
리더가 제공하는 피드백은 단순한 조언 그 이상입니다. 그것은 실행을 위한 구조이고, 구성원의 행동을 조정하는 장치이며, 리더십의 진정성을 보여주는 기회입니다. 피드백을 통해 팀원은 자신이 존중받고 있으며 지속적으로 성장하고 있다는 감각을 느끼게 됩니다. 이 과정에서 리더는 단순히 성과를 관리하는 관리자가 아니라, 팀의 변화를 주도하고 문화적 기준을 세우는 설계자가 됩니다.
리더의 일관된 피드백 실천은 결국 조직의 민첩성과 학습 역량을 끌어올립니다. 리더는 말의 무게를 이해하고, 말한 대로 행동하는 일관성을 통해 신뢰를 구축해야 합니다. 이때 피드백은 가장 실용적이고 강력한 도구입니다.
조직이 바라는 것은 완벽한 리더가 아닙니다. 대신, 구성원이 자신의 성장 여정을 신뢰할 수 있도록 도와주는 리더, 말보다 실행으로 이끄는 리더입니다. 피드백을 정기적으로 제공하고, 그 효과를 구조적으로 추적하는 리더가 바로 그런 사람입니다.
정기적이고 적절한 피드백이 조직의 성장을 실질적으로 가속화합니다. 리더의 실천이 곧 팀의 미래입니다.
