리더십
[비전/목표] 구성원들이 목표의 중요성을 충분히 이해하도록 하는 법 (2) 셀프 체크리스
By 김원우
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2025. 5. 13.
탁월한 리더는 목표를 단지 "전달"하지 않습니다. 팀원들이 그 목표의 의미를 이해하고, 자발적으로 움직이게 만드는 구조를 만듭니다. 그러나 현실은 다릅니다. 목표가 숫자와 일정표로만 전달되면, 팀은 동기보다 지시에 따라 움직이게 됩니다.
이 글에서는 팀원들이 목표의 중요성을 충분히 이해하도록 돕기 위해, 리더 스스로 자신의 현재 상태를 점검할 수 있는 체크리스트를 제공합니다.
💡 목적 및 사용 방법
목적:
• 리더가 스스로 팀의 비전 및 목표 전달력을 점검하고
• Why 기반 리더십을 실천하기 위한 구체적 개선 방향을 발견합니다.
사용 방법:
• 각 항목을 읽고 ‘항상/가끔/거의 없음’ 또는 ‘예/아니오’로 체크하세요.
• 체크 결과를 통해 자신의 강점과 보완할 점을 스스로 인식합니다.
1. 목표의 의미를 명확히 설명하고 있는가
1. 목표나 과업을 설명할 때 '왜 이 일이 중요한지'를 분명히 말한다. (항상 / 가끔 / 거의 없음)
2. 목표의 맥락이나 배경(시장, 고객, 조직 내 이슈 등)을 함께 전달한다. (항상 / 가끔 / 거의 없음)
3. 목표를 단순 지시가 아니라 팀 전체의 방향과 연결지어 설명한다. (항상 / 가끔 / 거의 없음)
🎯 “구성원들에게 이 목표가 왜 중요한지 충분히 설명하고 있는가?”
2. 구성원들이 목표를 자기 언어로 해석하고 있는가
4. 목표를 설명한 후, 구성원들이 자신의 일과 어떻게 연결되는지 말하게 한다. (항상 / 가끔 / 거의 없음)
5. 구성원 각자의 역할에 맞는 목표 해석을 함께 조율하거나 피드백한다. (항상 / 가끔 / 거의 없음)
6. 목표에 대한 팀원들의 오해나 무관심을 발견하면 다시 설명하려고 시도한다. (항상 / 가끔 / 거의 없음)
🎯 “구성원들은 그 목표가 자기 일과 어떤 관련이 있는지 알고 있는가?”
3. 목표의 Why를 일상 구조에 녹여내고 있는가
7. 회의나 보고 시, 목표의 Why를 되짚는 시간이 있다. (항상 / 가끔 / 거의 없음)
8. 문서(OKR, 업무계획 등)에 Why-How-What 구조가 포함되어 있다. (항상 / 가끔 / 거의 없음)
9. 새로운 과제를 시작할 때, 그 의미와 맥락부터 설명하고 기록한다. (항상 / 가끔 / 거의 없음)
🎯 “우리는 목표의 중요성을 일회성이 아닌 루틴으로 나누고 있는가?”
4. 목표 이해를 돕는 문화를 만들고 있는가
10. 조직 내에서 목표의 의미나 방향성을 토론하거나 피드백하는 문화가 있다. (항상 / 가끔 / 거의 없음)
11. 목표에 깊이 공감하거나 몰입한 사례를 조직 내에서 인정하거나 공유한다. (항상 / 가끔 / 거의 없음)
12. 목표 전달 후에도 구성원들과 의미를 반복해서 확인하는 리더십 습관이 있다. (항상 / 가끔 / 거의 없음)
🎯 “우리 조직은 목표의 중요성을 스스로 이야기하고 있는가?” ‘항상’에 체크한 항목 수를 기준으로, 구성원들이 목표의 중요성을 충분히 이해하도록 돕는 리더십 역량을 아래와 같이 진단해보세요.
🧭 종합 진단 (자기점검 안내)
‘항상’에 체크한 항목 수를 기준으로 현재의 비전과 목표의 중요성을 전달하는 리더십 수준을 진단해보세요.
✅ 10개 이상: 👍 매우 건강한 Why 리더십입니다.
• 리더 스스로 목표의 의미를 명확히 알고 있고, 이를 팀원들과 일관되게 공유하고 있습니다.
• 문서, 회의, 루틴을 통해 팀 전체가 목표의 목적에 공감하며 움직일 수 있는 환경이 구축되어 있습니다.
이 상태를 유지하면서 팀원들의 언어로 Why를 표현하도록 지속적인 대화를 유도해보세요.
✅ 7~9개: ⚠️ 기본은 갖췄지만 연결이 부족할 수 있습니다.
• 목표의 Why는 전달되지만, 팀원들이 이를 자기 언어로 내면화하거나 실행으로 옮기는 데 다소 간극이 있을 수 있습니다.
피드백 루틴과 Why 기반 회고를 강화하여 의미 공유의 깊이를 넓히세요.
✅ 4~6개: 🚧 Why는 말하지만 팀 몰입까지 연결되지 않습니다.
• 목표 전달은 되고 있지만, 팀원과의 상호작용이나 실행 구조가 부족해 의미가 흐려질 가능성이 높습니다.
회의, 문서, 1:1 대화에 Why를 구조적으로 녹여내는 실천이 필요합니다.
✅ 3개 이하: 🔴 리더십 구조의 재설계가 필요합니다.
• 팀원들이 목표를 중요하게 느끼지 못하고 있으며, Why에 대한 대화가 거의 존재하지 않을 수 있습니다.
Why에 대한 리더 본인의 명료화 → 팀과의 공유 → 피드백 루틴 설계부터 다시 시작하세요. 전략적 접근보다 정서적·구조적 리더십 기반을 먼저 다져야 합니다. 코칭, 루틴 점검, 피드백 시스템 재설계 등을 고려해 보세요.
