리더십
[비전/목표] 변경된 목표를 신속하게 조정하고 공유하는 법 (1) 핵심 기술
By 김원우
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2025. 5. 14.
조직이 정체되는 순간은 종종 ‘목표가 시대에 뒤처졌을 때’ 발생합니다.
빠르게 변하는 시장 환경, 고객 요구, 내부 우선순위는 어느 순간 리더가 설정한 기존 목표를 무력화시킵니다. 그럼에도 목표가 바뀌지 않거나, 변경된 방향이 구성원에게 명확히 공유되지 않는다면 팀은 방향성을 잃고 흔들립니다. 진짜 리더는 이 지점에서 차이를 만듭니다. 변화의 징후를 포착하고, 목표를 신속히 조정하며, 그 의미를 조직 전체에 명확하게 공유하는 역량이 요구됩니다.이 글에서는 《Measure What Matters》의 저자 존 도어가 제시하는 OKR(Objectives and Key Results) 원칙을 통해, 변화 속에서도 흔들리지 않는 팀을 만들기 위한 구체적이고 실천적인 전략을 살펴봅니다.
1. 목표는 고정된 약속이 아니라, 끊임없이 조정되는 나침반이다
OKR의 핵심은 다음과 같습니다.
• Objective: 우리가 가고자 하는 명확한 방향
• Key Results: 그 방향으로 가고 있는지를 측정하는 구체적인 지표
OKR 시스템의 가장 큰 장점은 민첩성과 투명성입니다.
변화가 발생했을 때, 리더는 더 이상 ‘연간 목표 수정 회의’를 기다리지 않아도 됩니다. 분기 단위로 목표를 재설정하고, 전사적으로 공유할 수 있는 구조가 이미 짜여 있기 때문입니다.
“리더는 목표를 바꾸는 사람일 뿐 아니라, 바뀐 목표를 모두가 이해하도록 연결하는 사람이다.” – 존 도어
2. 목표 변경이 필요할 때의 3단계 전략
✅ 1단계: 목표를 ‘신속하게’ 재설정할 준비부터 갖춰라
핵심 질문: 지금 이 목표, 여전히 유효한가?
목표를 바꾸는 데 가장 큰 걸림돌은 ‘인식의 지연’입니다. 조정이 빠르게 일어나려면, 리더는 목표 유효성을 정기적으로 점검하고, 즉시 재설정할 수 있는 구조를 미리 갖추고 있어야 합니다.
실천 가이드:
1. OKR/목표 리뷰 주기 고정:
– 분기 시작 1주 전에 OKR 리뷰 미팅을 고정하세요.
– 미팅 안건: 성과 점검, 환경 변화 요인, 조정 필요 여부 판단
2. 중간 점검 루틴 마련 (Mid-cycle check-in):
– 시장·고객·내부 변화가 감지되면 48시간 이내 핵심 관계자와 점검 회의
– 회의 체크리스트:
✔ 최근 성과 추세의 변화는?
✔ 예상과 다른 외부 반응은?
✔ 기존 목표와 충돌하는 운영 이슈는?
3. ‘폐기-조정-유지’ 프레임 적용:
– 조정 전, 기존 목표를 세 가지로 나누어 판단하세요:
• 유지 가능한 항목
• 수치나 방향만 수정할 항목
• 완전히 폐기하고 새로 수립할 항목
✅ 2단계: 변경된 목표는 ‘이해되는 언어’로 명확히 설명하라
핵심 질문: 구성원들이 왜 바뀌었는지, 진짜로 납득하고 있는가?
목표를 바꾸는 건 리더의 권한입니다. 하지만 이해 없이 전달된 목표는, 실행 저항과 피로감을 남깁니다. 리더는 ‘데이터+맥락+스토리’를 결합해 구성원들이 납득할 수 있도록 도와야 합니다.
실천 가이드:
1. 1페이지 Context Brief 작성:
– 다음 세 가지 질문에 기반해 정리하세요:
1) 왜 바꾸는가 (배경/위기/기회)
2) 무엇이 바뀌는가 (핵심 목표 및 범위)
3) 기대하는 변화는 무엇인가 (성과/행동/속도)
2. 팀 전체 브리핑 + Q&A 세션 운영:
– 단순 공지가 아닌, 질의응답 포함한 공유 미팅
– 공유 후에는 “내가 이해한 변화는 이런 거다” 식의 요약 리플레이 요청
→ 구성원들이 자기 언어로 설명할 수 있다면 정렬이 이뤄진 것
3. FAQ 문서화 또는 피드백 채널 열기:
– 공유 이후 반복되는 질문은 FAQ로 정리해 팀 문서에 남기기
– 피드백용 슬랙 채널/구글 폼 등 디지털 의견 수렴 공간 확보
✅ 3단계: 새 목표는 ‘모두가 볼 수 있게’ 공유하고 정렬하라
핵심 질문: 바뀐 목표가 팀의 실행 흐름에 녹아들고 있는가?
공유되지 않은 목표는 존재하지 않는 목표입니다. 리더는 목표를 바꾼 뒤, 투명하게 공개하고, 팀 단위로 연결하고, 실행 단위로 번역되도록 해야 합니다.
실천 가이드:
1. OKR 맵핑 시각화
– 조직 전체의 상위 OKR과 팀별 OKR을 하나의 연결 구조로 작성
– Notion/슬라이드 등에서 OKR 간 연계 화살표로 표현
– 목표 변경 전후의 차이도 간단한 표로 정리
2. 공유 플랫폼에 실시간 업데이트
– 목표 변경 시 팀 위키/슬랙 핀/공지 채널에 업데이트
– 문서명 규칙: Q2 목표(v1) → Q2 목표(v2_240501) 형식으로 기록 남기기
– 변경 사유 및 적용일 명시 (예: “2025.5.1 기준 OKR 조정 반영”)
3. 팀별 ‘목표 반영 피드백 루틴’ 설계
– 각 팀장이 자신의 팀 업무에 새 목표가 어떻게 반영되었는지 월 1회 보고
– 구성원 1:1 또는 주간 미팅에서 “이번 주 당신의 일은 이 OKR과 어떻게 연결되는가?” 질문 루틴화
🔁 3단계는 반복된다: 목표 변경 → 설명 → 정렬
한 번의 목표 변경이 끝이 아닙니다. 리더는 이 세 단계를 반복해서 정렬의 정확도를 계속 높여야 합니다. 목표의 "설정"만이 아니라 "조정하고 살아 있게 유지하는 방법"이 필요합니다.
3. 리더의 빠른 목표 조정이 조직의 불확실성을 줄인다
리더가 목표를 빠르게 조정한다는 것은 단지 실행 속도가 빠르다는 뜻이 아닙니다. 그것은 리더가 환경의 신호를 민감하게 읽고, 방향 전환이 필요하다는 판단을 명확히 내리며, 그 결정을 구성원에게 이해 가능하고 납득 가능한 방식으로 전달한다는 뜻입니다. 그리고 이 일련의 행동이 바로 조직 안에 존재하는 ‘불확실성’을 줄이는 가장 효과적인 방법입니다.
조직의 불안은 목표가 바뀌는 데서 오는 것이 아니라, 바뀌어야 할 시점에 바뀌지 않거나, 왜 바뀌는지를 모를 때 생깁니다. 바뀐 목표가 신속하게 조정되고, 구성원이 그 의미를 정확히 이해하고, 자신의 일과 연결 지을 수 있을 때 비로소 조직은 흔들림 없이 전진할 수 있습니다.
존 도어는 이 모든 과정을 시스템화하라고 말합니다. 목표는 더 이상 선언문이 아니라, 상황에 맞춰 살아 움직이는 구조이자 대화의 언어입니다. 리더가 그 구조를 잘 설계할수록, 조직은 외부 변화에 강해지고 내부 의사결정은 명료해집니다.
불확실성이 많은 시대일수록, 목표를 고정하는 힘보다 더 중요한 것은 목표를 조정하고 공유할 줄 아는 리더십의 유연함입니다. 이것이 구성원에게는 심리적 안전감을, 조직 전체에는 전략적 민첩성을 만들어줍니다.
지금, 당신의 조정력은 곧 조직의 확신이 됩니다.
💡 실천 포인트 3가지
1️⃣ OKR을 분기 단위로 운영해 변화에 빠르게 반응하세요
→ 정기 리뷰와 Mid-cycle 체크인으로 조정 가능성을 항상 열어두는 구조를 만드세요.
2️⃣ 목표 변경 시 ‘이해를 설계’하는 커뮤니케이션을 하세요
→ 변경 사유, 데이터, 기대 성과를 하나의 흐름으로 설명해 구성원의 정렬을 유도하세요.
3️⃣ 변경된 목표는 실시간으로 공개하고 시각적으로 연결하세요
→ 디지털 OKR 시스템과 매핑 구조를 통해 전사적 정렬을 촉진하세요.
