리더십
[변화관리] ‘성과 분석’으로 완성하는 변화관리 (1) 핵심 기술
By 김원우
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2025. 5. 8.
조직에서의 변화는 흔히 무언가를 새로 시작하거나 바꾸는 일로 이해됩니다. 하지만 진짜 변화관리는 그 다음 단계에서 갈립니다. 변화를 시작한 이후, 그 변화가 잘 작동하고 있는가?, 어디서 기대한 성과와 어긋나고 있는가?, 무엇을 개선해야 하는가? 이 질문에 답할 수 있는 리더만이 변화를 ‘일시적 이벤트’가 아닌 ‘지속 가능한 성장’으로 이끌 수 있습니다.
이 글에서는 《스위치》의 저자 칩 히스의 인사이트를 바탕으로, 변화 이후 성과 분석 역량을 실질적으로 끌어올릴 수 있는 전략을 제시합니다.
‘왜 안 되는가?’보다 ‘무엇이 되었는가?’를 먼저 본다
변화를 일으키는 데 있어 가장 먼저 해야 할 일 은 '모범 사례(bright spots)' 찾기입니다.
이는 성과 분석의 중요한 첫걸음이기도 합니다.
“어디에서 이미 잘 되고 있는가를 찾는 것, 그게 변화를 지탱하는 첫 단서입니다.”
✅ 실천 전략 1: ‘모범 사례 회의’ 운영하기
• 변화 이후 초기 데이터를 살필 때, ‘문제점’보다 잘 작동한 사례나 조직/팀을 먼저 식별합니다.
• 해당 조직(또는 개인)이 무엇을 달리 했는지 구체적으로 인터뷰하거나 관찰합니다.
• 이를 기반으로 **‘우리가 반복할 수 있는 행동 패턴’**을 도출하고 조직 전체에 확산합니다.
예: 한 조직만이 새로운 영업 방식을 통해 빠르게 적응하고 있다면, 그 조직의 루틴, 도구, 커뮤니케이션 방식을 분석하고, 타 조직이 따라할 수 있도록 Check-in 세션을 만듭니다.
변화는 감정과 데이터 모두에서 시작된다
변화 과정에서는 인간의 **감정(코끼리)**과 **이성(기수)**이 함께 움직여야 합니다.
이 틀은 변화 이후 성과를 분석할 때도 유용합니다.
• 기수(Rider): 명확한 목표, 숫자, 성과 지표
• 코끼리(Elephant): 변화에 대한 감정 반응, 피로감, 불안감
• 길(Path): 환경적 요인, 구조, 시스템
✅ 실천 전략 2: ‘3요소 분석 회고’ 정례화하기
성과 회고 시 아래 3가지 관점에서 분석합니다:
1) 기수 관점: 지표는 예상한 대로 움직였는가? 어떤 수치를 중심으로 추적했는가?
2) 코끼리 관점: 구성원은 변화 이후 어떤 정서 상태에 있었는가? 불만, 저항, 침묵은 어디서 나타났는가?
3) 길 관점: 실질적인 제도, 도구, 절차는 변화에 적합했는가? 혼란을 유발한 시스템은 무엇이었는가?
→ 이 분석 틀은 정성/정량 데이터 모두를 구조화하며, 성과 이후 개선점을 구체적으로 도출할 수 있게 도와줍니다.
추상적 변화가 아닌 ‘행동의 단위’로 측정하라
많은 리더가 변화 이후의 성과를 단기 매출, 생산성 향상 등 결과 지표로만 보려 합니다.
하지만, 변화를 만들기 위해서는 행동(단위)을 정의하고 측정하는 것이 무엇보다 중요합니다.
“당신이 원하는 변화는 어떤 행동을 바꾸는 것인가? 그 행동은 지금 얼마나 자주 나타나고 있는가?”
✅ 실천 전략 3: ‘행동 지표’를 설계하라
1) 변화와 연결된 구체적 행동을 정의합니다. (예: “1일 1건 고객 피드백 기록”)
2) 해당 행동이 얼마나 자주, 어느 팀에서, 어떤 조건에서 발생하는지를 추적합니다.
3) 숫자가 아니라 행동의 ‘흐름’을 추적하며, 개선점도 행동 단위로 도출합니다.
예: OKR 도입 후 변화 성과를 보려면, ‘구성원들과의 주간 OKR 피드백 루틴이 정착되었는가’를 행동 지표로 추적합니다. 단순히 OKR 달성률만 보는 건 변화관리의 일부일 뿐입니다.
잘못된 지표가 잘못된 결론을 만든다
**“정확히 무엇이 바뀌어야 하는지를 명확히 해야 합니다.”**
이는 지표 설계의 중요성과 직결됩니다.
변화 이후 성과 분석이 실패하는 가장 큰 이유 중 하나는 측정이 잘못되었기 때문입니다.
✅ 실천 전략 4: ‘성공의 정의’를 사전에 정렬하라
<변화의 목표>를 결과 지표뿐 아니라 행동 변화 지표와 함께 정의합니다.
초기 단계에서 이 정의를 구성원들과 공유하고, 피드백을 받아 조율합니다.
이후 회고와 분석은 이 ‘합의된 정의’에 따라 실행합니다.
→ 지표의 기준이 다르면, 같은 숫자를 보고도 전혀 다른 해석을 하게 됩니다. 이로 인해 팀 전체의 피드백 루프도 왜곡됩니다.
변화의 속도를 늦추는 ‘결과 조급증’을 경계하라
‘조급한 평가’는 변화가 쉽지 않은 대표적인 이유입니다.
변화를 시도한 뒤, 즉각적인 성과가 없다고 중단하는 것 은 더 큰 실패를 만들 수 있습니다.
“처음부터 완벽하지 않아도 괜찮다. 중요한 건 계속 움직이는 것이다.”
✅ 실천 전략 5: ‘조기 경로 수정 루틴’을 만들라
변화 시행 후 2~4주 단위로 미니 회고를 진행합니다.
실패를 ‘정상적인 실험 결과’로 받아들이는 문화를 구축합니다.
분석 후 **‘다음에 시도할 작지만 구체적인 수정안’**을 도출하고 공유합니다.
예: 새로운 협업툴 도입 후, 초기 사용자 인터뷰를 통해 ‘채널 구조가 복잡해 적응 곤란’이라는 문제가 드러난다면, 기능 교육보다는 UI 단순화 실험을 우선합니다. 분석은 완벽한 평가가 아니라 다음 실행의 근거여야 합니다.
마치며 – ‘분석’은 행동을 멈추기 위한 것이 아니다
변화 이후의 성과 분석은 단지 평가를 위한 도구가 아닙니다.
분석은 다음 실험으로 이어지는 이동형 루프의 중간 지점입니다. 리더가 변화의 끝이 아 닌 다음 변화의 설계자가 되어야 합니다.
무언가 바꿨다면, 반드시 되물어보세요.
무엇이 실제로 달라졌는가?
그것은 우리가 원한 변화인가?
다음엔 무엇을 더 나아지게 만들 수 있을까?
이 질문을 반복하는 리더만이, 변화관리의 마지막 퍼즐인 **‘학습 기반의 지속성’**을 완성할 수 있습니다.
실천 정리: 변화 이후 성과를 끌어올리는 3가지 리더십 루틴
💡 변화를 시작한 후, 이렇게 시도해 보세요
1️⃣ ‘모범 사례’부터 찾으세요
문제보다 먼저, 변화 속에서 잘 작동한 부분을 식별하고 그 원인을 분석하세요. 개선은 모범 사례에서 시작됩니다.
2️⃣ 행동 단위로 변화를 측정하세요
성과가 아닌, ‘어떤 행동이 얼마나 일어났는가’를 추적하세요. 행동이 바뀌어야 진짜 변화입니다.
3️⃣ 작게 자주 회고하고 수정하세요
조기 회고 루틴을 통해 실패를 학습 기회로 전환하세요. 완벽한 평가보다 중요한 건 다음 실험의 근거입니다.
